Адаптация персонала бланки

Тема 3. адаптация новых работников. организация труда персонала организация труда организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования

Тема 3. Адаптация новых работников.

Организация труда персонала

Организация труда — организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.[28]

Организация производства — это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели.

Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.

Если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело снаучной организацией труда (НОТ).

Научная организация труда реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда.[29]

Организацию труда следует рассматривать как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение организации труда в соответствие с изменяющимся уровнем развития техники и технологии производства.[30]

После приема нового работника следует провести специальную работу по включению его в новую для него трудовую ситуацию. Этот первый период заботы о новичке и помощи ему называется периодом адаптации и совпадает с периодом испытательного срока. Период адаптации включает следующие действия: общий инструктаж, который содержит информацию об организации, об условиях труда и отдыха; производственный инструктаж; подготовку рабочей группы к приходу нового работника; закрепление наставника; подведение итогов испытательного срока, в ходе которого принимается решение о форме найма работника и определяется его статус.[31]

Выделяют следующие виды адаптации: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к работе.[32]

В процессе психофизиологической, санитарно-гигиенической и социально-психологической адаптации происходит освоение рабочего места в аспекте воздействия на работника физических, психологических и социальных факторов: физических и психических нагрузок, санитарно-гигиенических условий труда, деловых и личных взаимоотношений в коллективе и др. Работник адаптируется к требованиям и правилам организации, знакомится с техникой безопасности производства.

Организационно-административная адаптация формирует у работника понимание собственной роли в организации с учетом собственной должности и местом своего подразделения в общей организационной структуре.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труду и различных выплат.[33]

В организационном плане управление профессиональной адаптацией состоит из трех элементов. Это – структурное закрепление функции управления адаптацией; разработка технологии процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.[34]

Известны следующие организационные формы адаптации:

1. Проведение семинаров, курсов по различным аспектам адаптации. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Приход в новый трудовой коллектив — непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев нового трудового коллектива.

4. Индивидуальные беседы — с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед — разработка индивидуального плана обучения новичка.

5. Неформальное общение. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

Эффективная адаптация работников позволяет уменьшить издержки, сократить текучесть рабочей силы, сэкономить время руководителя и сотрудников, а также сформировать позитивное отношение нового сотрудника к работе.

Тема 3. Адаптация новых работников.

Организация труда персонала

Организация труда — организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.[28]

Организация производства — это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели.

Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.

Если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело снаучной организацией труда (НОТ).

Научная организация труда реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда.[29]

Организацию труда следует рассматривать как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение организации труда в соответствие с изменяющимся уровнем развития техники и технологии производства.[30]

После приема нового работника следует провести специальную работу по включению его в новую для него трудовую ситуацию. Этот первый период заботы о новичке и помощи ему называется периодом адаптации и совпадает с периодом испытательного срока. Период адаптации включает следующие действия: общий инструктаж, который содержит информацию об организации, об условиях труда и отдыха; производственный инструктаж; подготовку рабочей группы к приходу нового работника; закрепление наставника; подведение итогов испытательного срока, в ходе которого принимается решение о форме найма работника и определяется его статус.[31]

Выделяют следующие виды адаптации: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к работе.[32]

В процессе психофизиологической, санитарно-гигиенической и социально-психологической адаптации происходит освоение рабочего места в аспекте воздействия на работника физических, психологических и социальных факторов: физических и психических нагрузок, санитарно-гигиенических условий труда, деловых и личных взаимоотношений в коллективе и др. Работник адаптируется к требованиям и правилам организации, знакомится с техникой безопасности производства.

Организационно-административная адаптация формирует у работника понимание собственной роли в организации с учетом собственной должности и местом своего подразделения в общей организационной структуре.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труду и различных выплат.[33]

В организационном плане управление профессиональной адаптацией состоит из трех элементов. Это – структурное закрепление функции управления адаптацией; разработка технологии процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.[34]

Известны следующие организационные формы адаптации:

1. Проведение семинаров, курсов по различным аспектам адаптации. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Приход в новый трудовой коллектив — непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев нового трудового коллектива.

4. Индивидуальные беседы — с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед — разработка индивидуального плана обучения новичка.

5. Неформальное общение. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

Эффективная адаптация работников позволяет уменьшить издержки, сократить текучесть рабочей силы, сэкономить время руководителя и сотрудников, а также сформировать позитивное отношение нового сотрудника к работе.

Управление Федерального                                 УТВЕРЖДАЮ
казначейства по Москве                           Руководитель организации
ПОЛОЖЕНИЕ
11.04.2011                                    Личная подпись   Фамилия И.О.
----------                                     11     апреля     11
12                                   "--" ----------- 20-- г.
Москва N --
Об адаптации персонала

Раздел I. Организация наставничества

1. Общие положения

1.1. Выбор наставника определяет начальник подразделения совместно с кадровым работником.

1.2. Наставник — это сотрудник компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность.

1.3. Наставник должен обладать следующими качествами:

— высокий уровень профессиональной компетенции;

— способность и готовность делиться своим опытом — умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

— лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы;

— коммуникативные навыки, гибкость в общении.

2. Обязанности наставника

Наставник обязан:

2.1. Проводить процедуру наставничества в соответствии с программой адаптации для нового сотрудника.

2.2. Представить нового сотрудника коллективу и ознакомить с расположением отделов в организации.

2.3. Познакомить нового сотрудника со спецификой отдела: цели, задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами.

2.4. Познакомить с продуктом отдела: услуги.

2.5. Познакомить с технологией работы, с документооборотом и программным обеспечением, с традициями и правилами поведения в организации.

2.6. Проводить консультации нового сотрудника по текущим вопросам.

2.7. Оказать помощь новому сотруднику в организации его рабочего места.

2.8. Корректно, позитивно относиться к новому сотруднику

2.9. Рационально распределять рабочее время: совмещать функции по основной работе с функциями наставничества за счет рационального планирования рабочего времени.

2.10. Быть последовательным в передаче необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной.

2.11. Проводить отслеживание обратной связи, контролировать освоение знаний в ходе наставничества.

2.12. Осуществлять текущий контроль над работой нового сотрудника, своевременно корректировать неправильные действия в работе.

2.13. Проявлять заботу о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании.

2.14. Если в период адаптации новый сотрудник совершает виновные действия или проявляет себя как некомпетентный сотрудник, без заинтересованности в собственном обучении, наставник обязан поставить в известность начальника подразделения и работника отдела кадров.

2.15. За две недели до окончания испытательного срока направить сотруднику, наставнику, начальнику подразделения бланки для оценки деятельности нового сотрудника.

2.16. За неделю (7 рабочих дней) представить отзыв о работе нового сотрудника, а также отзыв о работе наставника работнику отдела кадров.

3. Права наставника

Наставник имеет право:

3.1. Осуществлять деятельность согласно обязанностям наставника и получать за это материальное вознаграждение согласно системе мотивации наставника.

3.2. На получение помощи при составлении индивидуальной программы адаптации для нового сотрудника со стороны работника отдела кадров и начальника подразделения.

3.3. Вносить свои изменения в индивидуальную программу по адаптации (в письменной форме и заверенные непосредственным начальником) в связи с индивидуальными особенностями нового сотрудника (уровень знаний, навыков, обучаемость и т.п.).

3.4. Обращаться по имеющимся вопросам, касающимся процесса адаптации нового сотрудника, к начальнику отдела и работнику отдела кадров.

3.5. Требовать от нового сотрудника ответственного выполнения поставленных задач.

3.6. Требовать от нового сотрудника соблюдения трудового распорядка и соблюдения внутренних условий работы компании.

4. Система материального поощрения наставника

4.1. При успешном прохождении испытательного срока наставник ежемесячно получает дополнительное денежное вознаграждение в размере 1500 руб.

4.2. В случае если новый сотрудник проработал менее 1 месяца, не прошел испытательный срок (по причине неудовлетворительной работы, без вины наставника) — наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 500 руб.

4.3. Выявлена неудовлетворительная работа наставника — в конце месяца производится вычет из премиальной части в размере 1000 руб.

5. Ответственность наставника

Наставник несет ответственность за:

5.1. Грамотную и культурную работу с новым сотрудником.

5.2. Объективную оценку нового сотрудника (профессиональные и личностные качества).

5.3. Своевременное представление отчета о проделанной работе работнику отдела кадров.

6. Показатели эффективности работы наставника

6.1. Выполнение поставленных целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.

Раздел II. Права, обязанности и ответственность нового сотрудника в период испытательного срока

1. Права нового сотрудника

Новый сотрудник имеет право:

1.1. На получение полной, достоверной информации, необходимой для его работы.

1.2. На доброжелательное, позитивное отношение наставника к своей личности.

1.3. На внесение конструктивных изменений и предложений в программу своей адаптации (представленные в письменной форме работнику отдела кадров и заверенные начальником подразделения, в котором новый сотрудник проходит испытательный срок).

1.4. На получение заработной платы в период испытательного срока.

1.5. Обратиться с претензией (жалобой) к непосредственному начальнику или работнику отдела кадров на наставника по поводу халатного исполнения последним своих обязанностей.

2. Обязанности нового сотрудника

2.1. Своевременно и качественно выполнять поставленные задачи начальника подразделения и наставника.

2.2. Регулярно отчитываться о ходе выполнения поставленных задач.

2.3. Консультироваться с наставником при принятии важных решений или проявлении инициативы в работе.

2.4. Проявлять инициативу для успешного прохождения адаптации (задавать вопросы, читать специализированную литературу и т.д.).

2.5. Соблюдать трудовую дисциплину и внутренний трудовой распорядок компании.

3. Ответственность нового сотрудника

3.1. За исполнение трудовой дисциплины.

3.2. За исполнение поставленных задач.

3.3. За ответственное отношение к своим обязанностям.

4. Показатели эффективности нового сотрудника

4.1. Своевременное и качественное выполнение поставленных целей и задач в период испытательного срока.

Раздел III. Обязанности работника отдела кадров в период прохождения новым сотрудником адаптационного периода

1. Работник отдела кадров в указанный период обязан осуществлять промежуточный контроль методом проведения собеседований, опросов нового сотрудника (1 раз в неделю) о его работе, сложностей в работе, адаптации в коллективе. В случае необходимости корректировать работу наставника.

Раздел IV. Оценка адаптации нового сотрудника

1. Цель оценки

Данная оценка необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат либо о прекращении сотрудничества. Оценка производится за 7 рабочих дней до окончания испытательного срока нового сотрудника.

2. Процедура оценки

2.1. Наставник за неделю представляет отзыв о работе нового сотрудника отделу кадров.

2.2. Новый сотрудник также представляет отзыв работнику кадрового отдела, но уже о работе наставника.

2.3. Работник отдела кадров организует собрание комиссии для принятия объективного решения. В состав комиссии входят:

— наставник;

— начальник подразделения;

— начальники смежных отделов;

— работник отдела кадров.

Для объективности оценки число членов комиссии должно быть нечетным.

2.4. Каждый член комиссии должен устно высказать свое мнение относительно сотрудника, который проходил испытательный срок, а именно:

— показанный профессионализм;

— соответствие корпоративной культуре.

2.5. Работник отдела кадров представляет данные о профессиональном пути сотрудника (согласно его анкете).

2.6. После проведения оценки начальник отдела совместно с работником отдела кадров проводят собеседование с сотрудником по результатам оценки, сообщают о решении, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе в данной организации.

Источник — «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, № 5

адаптация персонала

Уникальный процесс, по которому можно проводить оценку уровня кадрового менеджмента в организации называют адаптацией персонала. От того, как будет внедряться подобная практика на предприятии, во многом зависит его репутация, а также слаженность работы коллектива.

Цели адаптации персонала

В основе адаптации персонала – повышение трудовых возможностей специалистов, благодаря чему работники смогут на должном уровне решать личные задачи и достигать поставленных целей, связанные с функционированием и развитием учреждения. Адаптация персонала в организации есть важным этапом в становлении слаженной работы предприятия, что во многом обуславливает его успех и обретение репутации высокого уровня.

Главные принципы развития трудовых кадров:

  • осуществление контроля возможностей предприятия;
  • понимание необходимости развития организации;
  • стимулирование профессиональных и социальных качеств специалистов;
  • целостность системы развития человеческого ресурса на предприятии.

В каких случаях адаптация персонала является оправданной:

  • повышение конкуренции в различных рыночных сегментах;
  • развитие ИТ;
  • необходимость в создании проектов стратегического уровня, требующего общего участия рабочего коллектива;
  • выведение компании на новый уровень, как в смысле профессионализма, так и доходности.

Сотрудники, прошедшие адаптационный процесс, не нуждаются в излишнем контроле со стороны руководствующего аппарата, поскольку их квалификация и уровень осознания необходимости ведения делопроизводства высок. Такой подход позволяет значительным образом снизить стартовые издержки. Так, до того момента, пока новый специалист работает не так продуктивно, как его сотрудники с опытом в этой сфере деятельности, его труд требует от учреждения больших капиталовложений. Эффективная адаптивная способность сократит эти затраты и даст возможность новичку скорее достичь установленной планки и влиться в коллектив.

адаптация персонала1

Виды адаптации персонала

По состоянию на сегодняшний день выделяют такие виды адаптации персонала в организации:

  • первичная – обучение новых сотрудников без трудового стажа (речь идет о молодых специалистах, только что окончивших обучение в ВУЗах);
  • вторичная – обучение опытных специалистов (речь идет о переквалификации или повышении должности).

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения. Так, благодаря такому разделению руководители имеют возможность выбирать, какие сотрудники нуждаются в том или ином варианте обучения. А чтобы вы понимали, о чем конкретно идет речь, рассмотрим подробнее каждый из методов.

Социально-психологическая адаптация персонала

Методы социальной адаптации характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения. Кроме этого, за счет подобной практики осуществляется вовлечение новичка в традиции и непрописанные нормы коллектива, в стиль работы руководящего аппарата и особенности межличностных взаимоотношений, который складываются в коллективе. Она обуславливает включение новичка в команду как имеющего равные права на высказывание своей точки зрения.

Критерии оценивания социально-психологической способности к привыканию заключаются в удовлетворенности работой и взаимоотношениями с коллегами. И если специалист в полном объеме отвечает этим требованиям, то это означает только одно – руководство на должном уровне организовало его вхождение в трудовой коллектив. В том случае, если новичок по приходу в компанию уже обладает определенными навыками и способностями находить общие точки соприкосновения с сотрудниками, то наверняка он уже успел постичь азы адаптационной техники.

Трудовая адаптация персонала

Являет собой процесс ознакомления работника с новым видом деятельности, организацией и изменение личностных поведенческих навыков в соответствии с требованиями рабочей среды. Проще говоря, это не что иное, как процедура приспособления к новой среде. Причиной необходимости в проведении подобного обучения может стать переход на новое место работы, смена профессиональной деятельности или внедрение усовершенствованных форм организации.

адаптация персонала2

Виды трудовой адаптации персонала характеризуются ориентацией в следующих вопросах:

  • познание общих знаний и понятий о компании;
  • политический аспект предприятия;
  • вопросы, которые касаются оплаты трудовой деятельности;
  • охрана трудовой деятельности и соблюдение правил ТБ;
  • экономические факторы.

Профессиональная адаптация персонала

Профессиональная адаптация персонала в организации являет собой взаимовыгодное приспособление сотрудника и коллектива компании, благодаря чему вновь прибывший работник имеет возможность максимально быстрого осваивания на предприятии. Если говорить более понятным языком, то это означает, что специалист учится жить в совершенно непривычных для него профессиональных условиях, совершает попытки поиска своего места в структуре компании как квалифицированного работника, способного оперативно находить способы решения сложных рабочих задач.

Психофизиологическая адаптация персонала

Сущность адаптации персонала в психофизиологическом контексте характеризуется приспособлением к новым физически-психологическим нагрузкам. Кроме этого, эта форма рабочего становления помогает человеку привыкнуть к санитарно-гигиеническим условиям, рабочему графику, содержанию и характеру трудовой деятельности. Психофизиологическая способность привыкать к новым условиям в большинстве своем зависит от иммунитета человека, его естественных реакций, характера самих этих условий. Хотелось бы отметить важный факт: львиная доля несчастных случаев происходит на первых рабочих этапах именно из-за ее отсутствия.

Современные методы адаптации персонала

Грамотные руководители знают, что для достижения высокой продуктивности сотрудников необходимо создание стабильности и уравновешенности в профессиональной среде. Для этого используются всевозможные методы адаптации персонала. Среди всего многообразия методик вовлечения сотрудников в профессиональную сферу деятельности, можно выделить всего несколько эффективно работающих вариантов, которые отличаются направленностью политики руководящих органов.

адаптация персонала3

Американский метод адаптации персонала

Методики адаптации персонала, разработанные специалистами США, направленные больше на индивидуализм трудовых кадров, нежели на его коллективизм. Для актуального этапа развития СУЧР в заокеанских компаниях свойственно увеличение содержания, форм и методик работы с рабочими кадрами предприятия. Кроме этого, политика заграничных руководителей строиться на углублении специализации в, различного рода функциях управления трудовыми кадрами и росте профессионализма работников системы управления ЧР.

Адаптация персонала в Германии

В Германии проблемы адаптации персонала решаются несколько иначе, поскольку в этой стране имеется специальный закон, в котором прописаны нормы правового режима предприятия. Этот нормативный документ требует от работодателя полного ознакомления вновь прибывшего специалиста с условиями труда и со спецификой его сферы деятельности, а также представление его будущим сотрудникам по работе. Для этих целей используют личностное общение и тренинги. Новичок проходит ознакомление с нормативными документами, процедурами. Он получает дельные советы со стороны старших по должностной категории.

Содержание

1. Введение

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Адаптация означает включение личности в новую для неё предметно-вещевую и социальную среду.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определённые цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации: к условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста, социальной среде.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Принято выделить первичную и вторичную адаптацию. Первичная имеет место при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, её технических, экономических или социальных элементов.

2. Структура трудовой адаптации

Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты.

Психофизический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными – оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести.

Социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.

Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, таких как ответственность, деловитость, внимательность. Работник должен приобрести и контекстуальные навыки, определяемые особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющаяся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными – отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество.

3. Факторы трудовой адаптации персонала

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса.

Процесс адаптации – двухсторонний процесс, в который вовлечены личность и та производственная среда, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.

Личностные факторы, в свою очередь, классифицируются на:

Социально-демографические:

1. Стаж, возраст.

2. Образование.

3. Квалификация.

4. Социальное происхождение.

Психологические:

5. Уровень притязаний.

6. Восприятие самого себя.

Социологические:

7. Степень профессионального интереса.

8. Степень заинтересованности в собственном заработке.

9. Наличие установки на продолжение образования.

10. Знание производственных перспектив.

Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но, оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30-ти лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива – это прежде всего молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работыкак фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать влияние трех видов стажа: общего, работы на данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как фактора адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными (добросовестность, ум, опыт, знания и т.д.). Результаты одного исследования свидетельствуют о том, что среди рабочих успешнее адаптируются те, кто считает наиболее ценной своей способностью опыт, затем те, кто ценит в себе ум и знания, и менее адаптированы те, кто считает основными своими способностями добросовестность, аккуратность в работе, умение работать быстро и организаторские способности.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда. Для ИТР и служащих организация их труда выражается в форме выдачи задания, периодичности выдачи заданий, в соответствии работы должностным инструкциям.

Производственные

1. Содержание трудовой деятельности.

2. Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство.

3. Возможность повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений.

4. Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу.

5. Заработная плата.

6. Психологический климат в коллективе.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. Как показали результаты наших и ряда других исследований, в условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации. Более того, бригадная организация труда усиливает действие и других факторов адаптации, а также расширяет их круг по сравнению с индивидуальной, где действует меньшее число факторов. Развитие бригад является предпосылкой для более успешной адаптации молодых рабочих.

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Первичная адаптация период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
Вторичная адаптация процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Читайте также статью ⇒ Этапы адаптации персонала.

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения.

Основные формы адаптации

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

  1. Социальная адаптация — Предполагает приспособление личности в социуме. Этот вид состоит из этапов внедрения в данную среду, изучения и принятия поведенческих норм социума, а также взаимодействия конкретной личности с этим обществом.
  2. Производственная адаптация – процесс, включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
  3. Профессиональная адаптация — освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
  4. Организационная адаптация — Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
  5. Психофизиологическая адаптация — В данном случае речь идет о психических и физических нагрузках, а также условиях труда на конкретном предприятии.
  6. Социально-психологическая адаптация — характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.
  7. Экономическая адаптация — Под экономической адаптацией подразумевается приспособление нового работника к уровню зарплаты и порядку ее начисления, поскольку в каждой организации предусмотрен индивидуальный порядок и особенности материального вознаграждения.

Цели и задачи адаптации персонала

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

  • Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
  • Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
  • Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
  • Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

  • Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе;
  • Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы.
  • Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы;
  • Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков;
  • Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.

Основные методы адаптации персонала

Рассмотрим основные методы в виде таблицы:

Наставничество Опытные работники консультируют нового работника и вводят в курс дела
Тренинги и семинары Обучение нового сотрудника коммуникабельности, ораторскому искусству, как вести себя в стрессовых и непредвиденных ситуациях. В результате работник будет более продуктивно выполнять свои обязанности
Беседа Личная беседа нового работника с руководителем, кадровым отделом в процессе, которой он может получить ответы на возникающие вопросы.
Специальные программы Эти программы могут включать в себя различные ролевые игры, тренинги которые поспособствуют укреплению коллективного духа и сплоченности.
Экскурсия При использовании этого метода новый сотрудник знакомится с историей компании, структурными подразделениями, территорией, ее сотрудниками и корпоративной культурой.
Анкетирование После прохождения периода адаптации работнику предлагается заполнить анкету-отзыв
Аттестация, тестирование, корпоративные праздники и т.д. Все эти методы направлены на то, что бы новый работник смог почувствовать, что он нужен компании, он сможет и при этом у него повышается продуктивность.

Все методы можно использовать как в комплексе, так и отдельно для максимально продуктивного результата.

Читайте также статью ⇒Испытательный срок для работника.

Система адаптации персонала: плюсы для компании и нового работника

Для компании Для нового работника
Сокращение текучести кадров Снижение уровня нервного напряжения и беспокойства
Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте Получение актуальной информации, которая необходима на первоначальном этапе
Ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями Знакомство с корпоративной культурой
Сокращение количество ошибок на новом рабочем месте Возможность в первый же месяц проявить себя на высшем уровне
Высокие результаты достигаются в короткие сроки

Ошибки управления адаптацией персонала

При управлении процессами адаптации персонала зачастую допускается несколько типичных ошибок:

  1. Неверное распределение ролей сотрудников, принимающих участие в процессе адаптации. Результатом плохого планирования может дублирование функций по адаптации разными подразделениями или же их невыполнение
  2. Трудности организации коммуникаций с неформальными лидерами коллектива. Знакомство нового сотрудника с непосредственными руководителями, как правило, всегда запланировано, тогда как искать контакт с неформальными лидерами ему приходится самостоятельно.
  3. Конфликты и манипуляции в процессе адаптации. Управление процессами адаптации персонала должно обязательно учитывать возможность возникновения конфликта между новым сотрудником и сложившимся коллективом. Новичка нужно поддержать в разрешении конфликтных ситуаций и не допустить манипуляций со стороны опытных сотрудников.

Читайте также статью ⇒ Прием работника на постоянную работу.


Adblock
detector