Анализ бланков на предприятии

Вопросы, задания и методические указания по изучению темы 1 выявите все виды бланков, используемых в организации общий бланк, бланк письма,

Вопросы, задания
и методические указания по изучению
темы

1)
Выявите все виды бланков, используемых
в организации (общий бланк, бланк письма,
должностной бланк, бланк конкретного
вида документа, бланк совместных
предприятий). Охарактеризуйте их с точки
зрения соответствия ГОСТу и инструкции
по делопроизводству.

2) Какие недостатки
в оформлении бланков носят принципиальный
характер? В дневнике практики отразите
выявленные отклонения от существующих
норм.

3)
Определите состав и расположение
реквизитов каждого вида бланков.

4)
Какое расположение заголовочных
реквизитов в бланках (продольное,
угловое), по вашему мнению, наиболее
целесообразно для конкретных документов?
При необходимости разработайте свой
вариант бланка.

5) Соблюдаются ли
требования, предъявляемые к оформлению,
использованию, хранению и уничтожению
бланков с воспроизведением государственного
герба Российской Федерации?

6)
Отметьте расположение эмблемы (товарного
знака) по отношению к наименованию
организации. Отметьте достоинства и
недостатки дизайна товарного знака,
шрифта.

7)
В приложение к отчету включите бланки
организации и свои варианты.

Тема 4. Изучение особенностей оформления управленческих документов

Вопросы, задания
и методические указания по изучению
темы

1)
Какие системы документации создаются
в организации? Перечислите названия
этих систем, укажите наименования форм
документов и структурные подразделения,
в которых они создаются.

2) Проанализируйте
порядок составления и оформления
управленческих документов организации,
сопоставьте сложившуюся практику с
требованиями нормативно-методических
документов.

3) Обратите внимание
на:

  • наличие
    необходимых реквизитов (заголовка,
    наименования вида документа, даты,
    регистрационного индекса, отметок на
    документе и т.п.;

  • правильность
    адресования;

  • порядок
    внутреннего и внешнего согласования
    документов;

  • этапы
    удостоверения документов (подписание,
    утверждение, постановка печати).

4) Отметьте следующие
данные:

  • кто
    изготавливает документы (специалисты,
    технические исполнители, секретари);

  • каким
    способом изготовлен документ.

5) При наличии в
организации компьютеров опишите
применяемые программные средства и их
функциональные возможности. При этом
отметьте, используются ли базы данных
при составлении документов (законодательные,
организационно-правовые документы
организации и др.).

6) Обратите внимание
на применение типовых (трафаретных,
анкетных, табличных) текстов, наборов
унифицированных языковых средств (слов,
словосочетаний, выражений).

7) Собранные данные
зафиксируйте в дневнике практики.
Сформулируйте выводы по проделанной
работе.

Тема 5. Изучение особенностей оформления организационных документов

Вопросы, задания
и методические указания по изучению
темы

1)
Проведите детальный анализ организационной
документации, применяемой в управленческой
деятельности. Кем разрабатываются
организационные документы в учреждении?

2) Какие бланки
используются для создания
организационно-правовых документов?
Укажите состав и последовательность
расположения реквизитов в формуляре
одного из организационно-правовых
документов (по выбору). Приведите образец
оформления выбранного документа в
приложении к отчету.

3) На основе каких
учредительных
документов

разработаны организационно-правовые
документы учреждения (учредительный
договор; устав; общее положение об
организации данного вида)?

4)
Отметьте наличие (или отсутствие)
Положений (Положение об организации.
Положение о структурном подразделении.
Положение о коллегиальных и совещательных
органах. Положение о персонале. Положение
о материальном и моральном поощрении).
Проанализируйте один из документов и
дайте его характеристику.

5)
Какими инструкциями пользуется
организация в своей деятельности?
Перечислите локальные инструкции,
приведите образец должностной инструкции
в приложении к отчету.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #

Çàðàáîòíàÿ ïëàòà êàê ñîöèàëüíî-ýêîíîìè÷åñêàÿ êàòåãîðèÿ è çíà÷åíèå åå ïîâûøåíèÿ íà ñîâðåìåííîì ýòàïå. Ïðèíöèïû è ýëåìåíòû îðãàíèçàöèè îïëàòû òðóäà. Çàðóáåæíûé îïûò â ýòîé ñôåðå. Ðàñ÷åò ýêîíîìè÷åñêîé ýôôåêòèâíîñòè ìåðîïðèÿòèé ïî ñîâåðøåíñòâîâàíèþ îïëàòû.

Ñòóäåíòû, àñïèðàíòû, ìîëîäûå ó÷åíûå, èñïîëüçóþùèå áàçó çíàíèé â ñâîåé ó÷åáå è ðàáîòå, áóäóò âàì î÷åíü áëàãîäàðíû.

Ðàçìåùåíî íà http://www.allbest.ru/

Ðåôåðàò

Êëþ÷åâûå ñëîâà: çàðàáîòíàÿ ïëàòà, ôîðìà îïëàòû òðóäà, ñèñòåìà îïëàòû òðóäà, òàðèôíàÿ ñèñòåìà, òàðèôíàÿ ñòàâêà, íîðìèðîâàíèå òðóäà, àêêîðäíîå çàäàíèå.

Îáúåêò èññëåäîâàíèÿ: ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà».

Ïðåäìåò èññëåäîâàíèÿ: àíàëèç ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà íà ïðåäïðèÿòèè.

Öåëü èññëåäîâàíèÿ: îïðåäåëèòü è ïðîàíàëèçèðîâàòü ôîðìû è ñèñòåìû îïëàòû òðóäà, âûÿâèòü íàïðàâëåíèÿ èõ ñîâåðøåíñòâîâàíèÿ íà ïðåäïðèÿòèè.

Ìåòîäû èññëåäîâàíèÿ: ìåòîäû ãðóïïèðîâîê, ðàíæèðîâàíèÿ, ïîñòðîåíèÿ àíàëèòè÷åñêèõ òàáëèö, äèàãðàìì.

Çàäà÷è èññëåäîâàíèÿ:

— èçó÷èòü ýêîíîìè÷åñêîå ñîäåðæàíèå îïëàòû òðóäà íà ïðåäïðèÿòèè;

— ïðîâåñòè àíàëèç ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà â ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»;

— íà îñíîâå ïðîâåäåííîãî àíàëèçà âûÿâèòü îñíîâíûå íàïðàâëåíèÿ ñîâåðøåíñòâîâàíèÿ ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà â ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà».

Ýëåìåíòû íàó÷íîé íîâèçíû ïîëó÷åííûõ ðåçóëüòàòîâ: ïðîâåäåíèå êîìïëåêñíîãî àíàëèçà ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà, à òàêæå îáîñíîâàíèå âíåäðåíèÿ ìåðîïðèÿòèé ïî ñîâåðøåíñòâîâàíèþ îïëàòû òðóäà.

Îáëàñòü âîçìîæíîãî ïðàêòè÷åñêîãî ïðèìåíåíèÿ: èññëåäóåìîå ïðåäïðèÿòèå.

Ýêîíîìè÷åñêàÿ, ñîöèàëüíàÿ, ïðàâîâàÿ çíà÷èìîñòü èññëåäîâàíèÿ: îäíèì èç îñíîâíûõ òðåáîâàíèé ôóíêöèîíèðîâàíèÿ ïðåäïðèÿòèÿ â óñëîâèÿõ ðûíî÷íîé ýêîíîìèêè ÿâëÿåòñÿ îáåñïå÷åíèå ýôôåêòèâíîñòè ïðîèçâîäñòâåííî-õîçÿéñòâåííîé äåÿòåëüíîñòè, îò êîòîðîé çàâèñèò íå òîëüêî ñîöèàëüíî-ýêîíîìè÷åñêîå áëàãîïîëó÷èå ïðåäïðèÿòèÿ, íî è ñòðàíû â öåëîì.

Àâòîð ðàáîòû ïîäòâåðæäàåò, ÷òî ïðèâåäåííûé â íåé ðàñ÷åòíî-àíàëèòè÷åñêèé ìàòåðèàë ïðàâèëüíî è îáúåêòèâíî îòðàæàåò ñîñòîÿíèå èññëåäóåìîãî ïðîöåññà, à âñå çàèìñòâîâàííûå èç ëèòåðàòóðíûõ è äðóãèõ èñòî÷íèêîâ òåîðåòè÷åñêèå, ìåòîäîëîãè÷åñêèå ïîëîæåíèÿ è êîíöåïöèè ñîïðîâîæäàþòñÿ ññûëêàìè íà èõ àâòîðîâ.

Ñîäåðæàíèå

Ââåäåíèå

1. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà è åå ðîëü â ýôôåêòèâíîì ôóíêöèîíèðîâàíèè ïðåäïðèÿòèÿ

1.1 Çàðàáîòíàÿ ïëàòà êàê ñîöèàëüíî-ýêîíîìè÷åñêàÿ êàòåãîðèÿ è çíà÷åíèå åå ïîâûøåíèÿ íà ñîâðåìåííîì ýòàïå

1.2 Ïðèíöèïû è ýëåìåíòû îðãàíèçàöèè îïëàòû òðóäà

1.3 Çàðóáåæíûé îïûò îïëàòû òðóäà

2. Îðãàíèçàöèÿ îïëàòû òðóäà ðàáîòíèêîâ ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»

2.1 Îðãàíèçàöèîííî-ýêîíîìè÷åñêàÿ õàðàêòåðèñòèêà ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»

2.2 Àíàëèç ôîðì è ñèñòåì çàðàáîòíîé ïëàòû ïðèìåíÿåìûõ â ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»

3. Îñíîâíûå íàïðàâëåíèÿ îðãàíèçàöèè îïëàòû òðóäà ðàáîòíèêîâ ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»

3.1 Îñíîâíûå ìåðîïðèÿòèÿ, íàïðàâëåííûå íà ñîâåðøåíñòâîâàíèå îïëàòû òðóäà â ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»

3.2 Ðàñ÷åò ýêîíîìè÷åñêîé ýôôåêòèâíîñòè îò ðåàëèçàöèè ìåðîïðèÿòèé ïî ñîâåðøåíñòâîâàíèþ îïëàòû òðóäà â ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»

Çàêëþ÷åíèå

Ñïèñîê èñïîëüçîâàííûõ èñòî÷íèêîâ

Ââåäåíèå

Ðûíî÷íàÿ ýêîíîìèêà â Ðåñïóáëèêå Áåëàðóñü íàáèðàåò âñ¸ áîëüøóþ ñèëó. Óñïåõ ðûíî÷íîé ýêîíîìèêè â çíà÷èòåëüíîé ñòåïåíè çàâèñèò îò ñîçäàíèÿ àäåêâàòíîãî ìåõàíèçìà ðåãóëèðîâàíèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû. Ñîçäàíèå òàêîãî ìåõàíèçìà ïðåäïîëàãàåò ôîðìèðîâàíèå öèâèëèçîâàííîãî ðûíêà òðóäà è ñòàíîâëåíèå ñèñòåìû ñîöèàëüíîãî ïàðòíåðñòâà, ñîâåðøåíñòâîâàíèå ãîñóäàðñòâåííîãî ðåãóëèðîâàíèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû, ïðèçâàííûõ îáåñïå÷èòü íàäåæíûå ãàðàíòèè è îïòèìèçàöèþ ñîîòíîøåíèé â îïëàòå òðóäà ïî îòðàñëÿì, ðåãèîíàì, ïðåäïðèÿòèÿì è êàòåãîðèÿì ïåðñîíàëà.

Ïåðåä ïðåäïðèÿòèÿìè, ïîëó÷èâøèìè øèðîêóþ ñàìîñòîÿòåëüíîñòü, ñòîèò çàäà÷à îáåñïå÷èòü îáîñíîâàííóþ äèôôåðåíöèàöèþ òàðèôíûõ ñòàâîê è îêëàäîâ â çàâèñèìîñòè îò ñëîæíîñòè âûïîëíÿåìîé ðàáîòû, çàèíòåðåñîâàííîñòü ðàáîòíèêîâ â ìàêñèìàëüíîì èñïîëüçîâàíèè ñâîåãî ïîòåíöèàëà è äîñòèæåíèè âûñîêèõ ðåçóëüòàòîâ äåÿòåëüíîñòè. Ïðè ýòîì ñèñòåìà îïëàòû è ñòèìóëèðîâàíèÿ òðóäà äîëæíà áûòü ãèáêîé è ïîñòîÿííî ïðèñïîñîáëåííîé ê äèíàìè÷íî ìåíÿþùåéñÿ ðûíî÷íîé êîíúþíêòóðå, êîòîðàÿ ñòàâèò ïåðåä ïðåäïðèÿòèÿìè âñå íîâûå è áîëåå ñëîæíûå çàäà÷è.

Ðàçðàáîòêà êà÷åñòâåííî íîâûõ ïîäõîäîâ ê ïîñòðîåíèþ ñèñòåìû îïëàòû è ñòèìóëèðîâàíèÿ òðóäà, ñîîòâåòñòâóþùèõ òðåáîâàíèÿì ñîöèàëüíî-îðèåíòèðîâàííîé ðûíî÷íîé ýêîíîìèêè, äîñòèæåíèÿì òåõíè÷åñêîãî ïðîãðåññà, ïðåäïîëàãàåò çíàíèå, êàê òåîðèè, òàê è ïðàêòèêè ðåãóëèðîâàíèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû.  óñëîâèÿõ ïðåäîñòàâëåíèÿ ïðåäïðèÿòèÿì øèðîêîé ñàìîñòîÿòåëüíîñòè â âîïðîñàõ îïëàòû òðóäà íåîáõîäèìî óÿñíèòü ìåõàíèçì ðåãóëèðîâàíèÿ òàðèôíûõ ñòàâîê è îêëàäîâ, äîïëàò è íàäáàâîê, ïðåìèé è âîçíàãðàæäåíèé, ñîöèàëüíûõ âûïëàò ðàáîòíèêàì.

Èñõîäÿ èç âûøåèçëîæåííîãî, àêòóàëüíîñòü äèïëîìíîé ðàáîòû îáóñëîâëåíà íåîáõîäèìîñòüþ ðàçâèòèÿ è ïîâûøåíèÿ ýôôåêòèâíîñòè äåÿòåëüíîñòè ïðåäïðèÿòèÿ â óñëîâèÿõ ðûíî÷íîé ýêîíîìèêè è âàæíîñòüþ äàííîé ïðîáëåìû äëÿ ñòðàíû â öåëîì.

Îáúåêòîì èññëåäîâàíèÿ âûñòóïàåò äåÿòåëüíîñòü ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà».

Ïðåäìåòîì èññëåäîâàíèÿ, îïëàòà è ñòèìóëèðîâàíèå òðóäà íà ïðåäïðèÿòèè. çàðîáîòíàÿ ïëàòà ýêîíîìè÷åñêàÿ ýôôåêòèâíîñòü

 õîäå íàïèñàíèÿ ðàáîòû èñïîëüçóþòñÿ ìåòîäû ãðóïïèðîâîê, ðàíæèðîâàíèÿ, ïîñòðîåíèÿ àíàëèòè÷åñêèõ òàáëèö, äèàãðàìì.

Öåëü äèïëîìíîé ðàáîòû çàêëþ÷àåòñÿ â îïðåäåëåíèè è àíàëèçå ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà íà ïðåäïðèÿòèè, íà ïðèìåðå ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà», à òàê æå âûÿâëåíèè íàïðàâëåíèé èõ ñîâåðøåíñòâîâàíèÿ.

Äëÿ äîñòèæåíèÿ äàííîé öåëè â ðàáîòå ñòàâÿòñÿ ñëåäóþùèå çàäà÷è:

— ðàñêðûòü ñîäåðæàíèå çàðàáîòíîé ïëàòû è èçó÷èòü ïðèíöèïû ïîñòðîåíèÿ îïëàòû òðóäà;

— ðàññìîòðåòü çàðóáåæíûé îïûò ïîñòðîåíèÿ îïëàòû òðóäà;

— äàòü îðãàíèçàöèîííî-ýêîíîìè÷åñêóþ õàðàêòåðèñòèêó ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»;

— ïðîâåñòè àíàëèç äåéñòâóþùèõ ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà â ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»;

— íà îñíîâå ïðîâåäåííîãî àíàëèçà âûÿâèòü îñíîâíûå íàïðàâëåíèÿ ñîâåðøåíñòâîâàíèÿ ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà â ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà».

Ïðè íàïèñàíèè ðàáîòû áûëè èñïîëüçîâàíû â êà÷åñòâå èñòî÷íèêîâ ïóáëèêàöèè îòå÷åñòâåííûõ ýêîíîìèñòîâ â ïåðèîäè÷åñêîé ïå÷àòè, ó÷åáíûå ïîñîáèÿ, íîðìàòèâíûå äîêóìåíòû, îò÷åòû î äåÿòåëüíîñòè ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà», ìàòåðèàëû áèçíåñ-ïëàíà ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà».

1. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà è å¸ ðîëü â ýôôåêòèâíîì ôóíêöèîíèðîâàíèè ïðåäïðèÿòèÿ

1.1 Çàðàáîòíàÿ ïëàòà êàê ñîöèàëüíî-ýêîíîìè÷åñêàÿ êàòåãîðèÿ è çíà÷åíèå å¸ ïîâûøåíèÿ íà ñîâðåìåííîì ýòàïå

Îñíîâíûì ýëåìåíòîì ñèñòåìû ñòèìóëèðîâàíèÿ òðóäà ÿâëÿåòñÿ çàðàáîòíàÿ ïëàòà ðàáîòíèêîâ.

Íàåìíûé ðàáîòíèê ïðîäàåò ñâîþ ðàáî÷óþ ñèëó, êîòîðóþ íàíèìàòåëü èñïîëüçóåò äëÿ ïðîèçâîäñòâà ìàòåðèàëüíûõ áëàã è äîñòèæåíèÿ ñâîèõ öåëåé. Çà èñïîëüçîâàíèå íàåìíîãî òðóäà íàíèìàòåëü âûïëà÷èâàåò ðàáîòíèêó çàðàáîòíóþ ïëàòó.

Çàðàáîòíàÿ ïëàòà — ýòî ÷àñòü âíîâü ñîçäàííîé â ïðîöåññå òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè äîáàâëåííîé ñòîèìîñòè, êîòîðóþ íàíèìàòåëü âûïëà÷èâàåò íàåìíîìó ðàáîòíèêó çà âûïîëíåííóþ äëÿ íåãî ðàáîòó â ñîîòâåòñòâèè ñ öåíîé ðàáî÷åé ñèëû è â çàâèñèìîñòè îò ðåçóëüòàòîâ òðóäà [12, ñ. 109].

Çàðàáîòíàÿ ïëàòà èìååò ïðàâîâîé è ýêîíîìè÷åñêèé àñïåêòû. Þðèäè÷åñêîå ïîíÿòèå çàðàáîòíîé ïëàòû äàíî â ñòàòüå 57 Òðóäîâîãî êîäåêñà Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü.  ñîîòâåòñòâèè ñ äàííîé ñòàòüåé «Çàðàáîòíàÿ ïëàòà — ýòî ñîâîêóïíîñòü âîçíàãðàæäåíèé, èñ÷èñëÿåìûõ â äåíåæíûõ åäèíèöàõ èëè (è) íàòóðàëüíîé ôîðìå, êîòîðûå íàíèìàòåëü îáÿçàí âûïëàòèòü ðàáîòíèêó çà ôàêòè÷åñêè âûïîëíåííóþ ðàáîòó, à òàêæå çà ïåðèîäû, âêëþ÷àåìûå â ðàáî÷åå âðåìÿ» [1, ñ.35].

Êàê ñîöèàëüíî-ýêîíîìè÷åñêàÿ êàòåãîðèÿ çàðàáîòíàÿ ïëàòà òðåáóåò ðàññìîòðåíèÿ ñ òî÷êè çðåíèÿ åå ðîëè è çíà÷åíèÿ, êàê äëÿ ðàáîòíèêà, òàê è äëÿ ðàáîòîäàòåëÿ. Äëÿ ðàáîòíèêà çàðàáîòíàÿ ïëàòà — ãëàâíàÿ è îñíîâíàÿ ñòàòüÿ åãî ëè÷íîãî äîõîäà, ñðåäñòâî âîñïðîèçâîäñòâà è ïîâûøåíèÿ óðîâíÿ áëàãîñîñòîÿíèÿ åãî ñàìîãî è åãî ñåìüè, à îòñþäà è ñòèìóëèðóþùàÿ ðîëü çàðàáîòíîé ïëàòû â ðåçóëüòàòàõ òðóäà äëÿ óâåëè÷åíèÿ ðàçìåðà ïîëó÷àåìîãî âîçíàãðàæäåíèÿ. Äëÿ ðàáîòîäàòåëÿ çàðàáîòíàÿ ïëàòà ðàáîòíèêîâ — ýòî ðàñõîäóåìûå èì ñðåäñòâà íà èñïîëüçîâàíèå ïðèâëåêàåìîé ïî íàéìó ðàáî÷åé ñèëû, ÷òî ñîñòàâëÿåò îäíó èç îñíîâíûõ ñòàòåé ðàñõîäà â ñåáåñòîèìîñòè ïðîèçâîäñòâåííûõ òîâàðîâ è óñëóã. Ïðè ýòîì ðàáîòîäàòåëü, åñòåñòâåííî, çàèíòåðåñîâàí â âîçìîæíîì ñíèæåíèè óäåëüíûõ çàòðàò ðàáî÷åé ñèëû íà åäèíèöó ïðîäóêöèè, õîòÿ â òî æå âðåìÿ ìîæåò îêàçàòüñÿ öåëåñîîáðàçíûì óâåëè÷èòü ðàñõîäû íà ðàáî÷óþ ñèëó â öåëÿõ ïîâûøåíèÿ åå êà÷åñòâåííîãî óðîâíÿ, åñëè ýòî ïîçâîëèò óâåëè÷èòü ïðèáûëü ïðåäïðèÿòèÿ çà ñ÷åò ñòèìóëèðîâàíèÿ òðóäîâîé è òâîð÷åñêîé èíèöèàòèâû ðàáîòíèêîâ. Êðîìå òîãî, óðîâåíü îïëàòû òðóäà îêàçûâàåò îùóòèìîå âîçäåéñòâèå íà ïîâåäåíèå è ðàáîòíèêà, è ðàáîòîäàòåëÿ, ñêëàäûâàþùååñÿ â ñâÿçè ñ ðåãóëèðîâàíèåì îòíîøåíèé ìåæäó íèìè â óñëîâèÿõ íåðàâíîâåñíîãî ñïðîñà è ïðåäëîæåíèÿ ðàáî÷åé ñèëû íà ðûíêå òðóäà.

 ýêîíîìè÷åñêîé ëèòåðàòóðå ñóùåñòâóþò ðàçíûå ïîäõîäû ê îïðåäåëåíèþ ýêîíîìè÷åñêîé ñóùíîñòè çàðàáîòíîé ïëàòû. Ýêîíîìè÷åñêàÿ ñóùíîñòü çàðàáîòíîé ïëàòû çàêëþ÷àåòñÿ â òîì, ÷òî îíà ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé äîõîäû íàåìíîãî ðàáîòíèêà îò âëàäåíèÿ ðàáî÷åé ñèëîé, òî åñòü ðåñóðñàìè ÷åëîâå÷åñêîãî òðóäà. Äëÿ íàíèìàòåëÿ çàðàáîòíàÿ ïëàòà ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé ðàñõîäû, ñâÿçàííûå ñ èñïîëüçîâàíèåì ïîêóïíîé ðàáî÷åé ñèëû [12, ñ. 109].

Ñ òî÷êè çðåíèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû, êàê îñíîâíîé ôîðìû ðàñïðåäåëåíèÿ ïî òðóäó, îíà ïðåäñòàåò êàê ëè÷íûé òðóäîâîé äîõîä ðàáîòíèêà, îïðåäåëÿåìûé ïî êîëè÷åñòâó è êà÷åñòâó òðóäà.

Êîëè÷åñòâî òðóäà — ýòî åãî ïðîäîëæèòåëüíîñòü â ðàìêàõ íîðìàëüíîé èíòåíñèâíîñòè òðóäà. Òàêàÿ èíòåíñèâíîñòü, ñ îäíîé ñòîðîíû, îáåñïå÷èâàåò íåîáõîäèìîå ðàâåíñòâî ðàñõîäîâàíèÿ è íàêîïëåíèÿ æèçíåííîé ýíåðãèè, à ñ äðóãîé — óäîâëåòâîðÿåò åñòåñòâåííóþ ïîòðåáíîñòü ÷åëîâåêà â îïðåäåëåííîì êîëè÷åñòâå òðóäà.

Èíòåíñèâíîñòü òðóäà îçíà÷àåò íå ïðîñòî ðàñõîäîâàíèå ýíåðãèè, à åå ïðîèçâîäèòåëüíûå çàòðàòû, âûðàæàþùèåñÿ â òîì èëè èíîì êîëè÷åñòâå ïðîèçâåäåííûõ áëàã. Áîëåå èíòåíñèâíûé ðàáî÷èé äåíü âîïëîùàåòñÿ â áîëüøåì êîëè÷åñòâå ïðîäóêòîâ, ÷åì èíòåíñèâíûé äåíü òîé æå ïðîäîëæèòåëüíîñòè. Ýòî åñòåñòâåííî ñêàçûâàåòñÿ è íà âåëè÷èíå âîçíàãðàæäåíèÿ çà òðóä.

Èñïîëüçîâàíèå òîëüêî êîëè÷åñòâåííîé îöåíêè òðóäà íåäîñòàòî÷íî ïî ïðè÷èíå åãî êà÷åñòâåííîé íåîäíîðîäíîñòè.

Êà÷åñòâî òðóäà — ýòî ñîâîêóïíîñòü ñâîéñòâ, ïðèäàþùèõ îïðåäåëåííîñòü, öåëîñòíîñòü äàííîìó òðóäó. Îñíîâíûìè êîìïîíåíòàìè êà÷åñòâà òðóäà ÿâëÿåòñÿ åãî ñëîæíîñòü, óñëîâèÿ è îòâåòñòâåííîñòü.

Ñóùåñòâóåò òî÷êà çðåíèÿ íà çàðàáîòíóþ ïëàòó êàê äåíåæíîå âûðàæåíèå ñòîèìîñòè èëè öåíû ðàáî÷åé ñèëû. Ñòîèìîñòü ðàáî÷åé ñèëû ïî ñóùåñòâó åñòü ñòîèìîñòü ñðåäñòâ ñóùåñòâîâàíèÿ, íåîáõîäèìûõ äëÿ âîñïðîèçâîäñòâà ðàáî÷åé ñèëû. Îíà âêëþ÷àåò â ñåáÿ, âî-ïåðâûõ, ñòîèìîñòü ñðåäñòâ, óäîâëåòâîðÿþùèõ ïîòðåáíîñòè ñàìîãî ðàáîòíèêà; âî-âòîðûõ, ñòîèìîñòü ñðåäñòâ, íåîáõîäèìûõ äëÿ ñîäåðæàíèÿ ñåìüè ðàáîòíèêà; â-òðåòüèõ, ñòîèìîñòü ñðåäñòâ îáó÷åíèÿ. Íà ñòîèìîñòü ðàáî÷åé ñèëû îêàçûâàþò âëèÿíèå èñòîðè÷åñêèå è íàöèîíàëüíûå îñîáåííîñòè òîé èëè èíîé ñòðàíû, à òàêæå êëèìàòè÷åñêèå óñëîâèÿ.

Ðåàëüíàÿ äèíàìèêà ñòîèìîñòè ðàáî÷åé ñèëû ñêëàäûâàåòñÿ êàê ðåçóëüòàò äâóõ ïðîòèâîïîëîæíûõ òåíäåíöèé: ñ îäíîé ñòîðîíû, ðàñøèðåíèå îáùåñòâåííî íîðìàëüíûõ ïîòðåáíîñòåé ðàáî÷èõ â òîâàðàõ, óñëóãàõ, óðîâíå îáðàçîâàíèÿ è êâàëèôèêàöèè; ñ äðóãîé ñòîðîíû — ðîñò îáùåñòâåííîé ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà. Ïåðâàÿ òåíäåíöèÿ îáóñëîâëèâàåò ðîñò ñòîèìîñòè ðàáî÷åé ñèëû, âòîðàÿ — åå ñíèæåíèå.

Ïîñêîëüêó çàðàáîòíàÿ ïëàòà âûïëà÷èâàåòñÿ â îñíîâíîì â äåíåæíîé ôîðìå, èçìåíåíèå öåí íà òîâàðû øèðîêîãî ïîòðåáëåíèÿ è óñëóãè, ñòàâîê íàëîãîâ ìîæåò èçìåíèòü åå ðåàëüíîå ñîäåðæàíèå.  ñâÿçè ñ ýòèì ðàçëè÷àþò íîìèíàëüíóþ è ðåàëüíóþ çàðàáîòíóþ ïëàòó.

Íîìèíàëüíàÿ (èëè äåíåæíàÿ) çàðàáîòíàÿ ïëàòà — ýòî êîëè÷åñòâî äåíåã, ïîëó÷åííûõ ðàáîòíèêîì çà âûïîëíåííóþ ðàáîòó.

Ðåàëüíàÿ çàðàáîòíàÿ ïëàòà îïðåäåëÿåòñÿ òåì êîëè÷åñòâîì òîâàðîâ è óñëóã, êîòîðûå ìîæíî ïðèîáðåñòè çà íîìèíàëüíóþ çàðàáîòíóþ ïëàòó. Âåëè÷èíà ðåàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû çàâèñèò îò ðÿäà ôàêòîðîâ. Âî-ïåðâûõ, ýòî âåëè÷èíà íîìèíàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû. Âî-âòîðûõ, íà åå âåëè÷èíó âëèÿåò óðîâåíü öåí íà ïîòðåáèòåëüñêèå òîâàðû è óñëóãè. Åñëè äåíåæíàÿ ïëàòà îñòàåòñÿ íåèçìåííîé, à öåíû ðàñòóò, òî ýòî ðàâíîñèëüíî ñíèæåíèþ çàðïëàòû. Åñëè æå öåíû ñíèæàþòñÿ, òî ýòî îçíà÷àåò ïîâûøåíèå çàðïëàòû. Â-òðåòüèõ, âåëè÷èíà ðåàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû çàâèñèò îò íàëè÷èÿ â ìàãàçèíàõ äîñòàòî÷íîãî êîëè÷åñòâà òîâàðîâ, ñîîòâåòñòâóþùèõ ñïðîñó íàñåëåíèÿ. Åñëè öåíà íå ìåíÿåòñÿ, íî òîâàðîâ íåò, òî äåôèöèò òàêæå ðàâíîñèëåí ñíèæåíèþ çàðïëàòû. Â-÷åòâåðòûõ, ìèíèìàëüíàÿ çàðàáîòíàÿ ïëàòà íå äîëæíà áûòü íèæå óðîâíÿ ôèçèîëîãè÷åñêîãî ïðîæèòî÷íîãî ìèíèìóìà [21, ñ. 89].

 óñëîâèÿõ ðûíî÷íîé ýêîíîìèêè çàðàáîòíàÿ ïëàòà âûïîëíÿåò ýêîíîìè÷åñêóþ (ñòèìóëèðóþùóþ), ñîöèàëüíóþ (âîñïðîèçâîäñòâåííóþ) è ðåãóëèðóþùóþ ôóíêöèè.

Ñòèìóëèðóþùåå íàçíà÷åíèå çàðàáîòíîé ïëàòû ñîñòîèò â òîì, ÷òîáû ñîçäàòü ìàòåðèàëüíóþ çàèíòåðåñîâàííîñòü â èíäèâèäóàëüíûõ è êîëëåêòèâíûõ ðåçóëüòàòàõ òðóäà, ïîâûøåíèè ýôôåêòèâíîñòè ïðîèçâîäñòâà òîâàðîâ è óñëóã, óëó÷øåíèè êà÷åñòâåííûõ ïîêàçàòåëåé ðàáîòû.

Âîñïðîèçâîäñòâåííàÿ ôóíêöèÿ îïðåäåëÿåò àáñîëþòíûé óðîâåíü îïëàòû òðóäà, íåîáõîäèìûé äëÿ îáåñïå÷åíèÿ æèçíåííûõ ïîòðåáíîñòåé ðàáîòíèêà è åãî ñåìüè.

Ðåãóëèðóþùåå íàçíà÷åíèå çàðàáîòíîé ïëàòû çàêëþ÷àåòñÿ â åå âîçäåéñòâèè íà ñîîòíîøåíèå ìåæäó ñïðîñîì è ïðåäëîæåíèåì ðàáî÷åé ñèëû, íà ôîðìèðîâàíèå ïåðñîíàëà, ÷èñëåííîñòè ðàáîòíèêîâ è óðîâåíü èõ çàíÿòîñòè.

Âàæíåéøåé çàäà÷åé ïðåäïðèÿòèÿ â ñîâðåìåííûõ óñëîâèÿõ ÿâëÿåòñÿ óñèëåíèå ñòèìóëèðóþùåé ôóíêöèè çàðàáîòíîé ïëàòû.

Âîçìîæíîñòü äîñòèæåíèÿ âûñîêîãî óðîâíÿ ñòèìóëèðóþùåé ðîëè çàðàáîòíîé ïëàòû îáîñíîâûâàåòñÿ, â ïåðâóþ î÷åðåäü, òåì, ÷òî â ñòðóêòóðå äîõîäîâ òðóäÿùèõñÿ è èõ ñåìåé îíà ñîñòàâëÿåò, êàê óæå îòìå÷àëîñü, ïðåîáëàäàþùóþ ÷àñòü äîõîäîâ ïî ñðàâíåíèþ ñ äðóãèìè èñòî÷íèêàìè. Ïîñêîëüêó, èìåííî çàðàáîòíàÿ ïëàòà ñâÿçàíà ñ íåïîñðåäñòâåííî çàòðà÷åííûì òðóäîì, åå ñòèìóëèðóþùåå âîçäåéñòâèå íà ðàçâèòèå îáùåñòâåííîãî ïðîèçâîäñòâà ÿâëÿåòñÿ îïðåäåëÿþùèì. Óìåëîå èñïîëüçîâàíèå ýòîé ôóíêöèè ïðåâðàùàåò çàðàáîòíóþ ïëàòó â îäèí èç âàæíåéøèõ ðû÷àãîâ ïîâûøåíèÿ ðåçóëüòàòèâíîñòè ïðîèçâîäñòâà è ýêîíîìè÷åñêîãî ðîñòà.

Ñðåäè ìíîãîîáðàçèÿ ôàêòîðîâ ïîâûøåíèÿ ñòèìóëèðóþùåé ðîëè çàðàáîòíîé ïëàòû äîìèíèðóþùåå çíà÷åíèå èìåþò âíóòðåííèå ôàêòîðû, òî åñòü îðãàíèçàöèÿ îïëàòû òðóäà. Âñÿ äåÿòåëüíîñòü ïðåäïðèÿòèÿ â îáëàñòè îïëàòû òðóäà îñóùåñòâëÿåòñÿ íà îñíîâå íàó÷íî îáîñíîâàííûõ ïðèíöèïîâ.

Ê ÷èñëó íàèáîëåå õàðàêòåðíûõ ïðèíöèïîâ îðãàíèçàöèè çàðàáîòíîé ïëàòû îòíîñÿòñÿ:

— äèôôåðåíöèàöèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû â çàâèñèìîñòè îò êâàëèôèêàöèè ðàáîòíèêîâ è óñëîâèé òðóäà;

— ñàìîñòîÿòåëüíîñòü ïðåäïðèÿòèé â âîïðîñàõ îðãàíèçàöèè è îïëàòû òðóäà;

— ñîîòâåòñòâèå óðîâíÿ çàðàáîòíîé ïëàòû ðåàëüíûì ðåçóëüòàòàì òðóäà;

— ïîñòîÿííûé ðîñò íîìèíàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû;

— ìàòåðèàëüíàÿ çàèíòåðåñîâàííîñòü ðàáîòíèêîâ â äîñòèæåíèè âûñîêèõ êîíå÷íûõ ðåçóëüòàòîâ òðóäà;

— ìèíèìàëüíûå ãàðàíòèè ðàçìåðà îïëàòû òðóäà;

— îáåñïå÷åíèå îïåðåæàþùèõ òåìïîâ ðîñòà ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà ïî ñðàâíåíèþ ñ òåìïàìè ïîâûøåíèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû;

— ìàòåðèàëüíàÿ îòâåòñòâåííîñòü çà âûïîëíåíèå òðóäîâûõ îáÿçàííîñòåé.

Ìåõàíèçì ðåãóëèðîâàíèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû â óñëîâèÿõ ðûíî÷íûõ îòíîøåíèé äîëæåí îñíîâûâàòüñÿ íà ñî÷åòàíèè ãîñóäàðñòâåííîãî è äîãîâîðíîãî ðåãóëèðîâàíèÿ. Îäíîé èç îñíîâíûõ çàäà÷ ãîñóäàðñòâåííîãî ðåãóëèðîâàíèÿ ÿâëÿåòñÿ óñòàíîâëåíèå ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû è òàðèôíîé ñòàâêè ïåðâîãî ðàçðÿäà. Äîãîâîðíîå ðåãóëèðîâàíèå çàðàáîòíîé ïëàòû âêëþ÷àåò ïðèìåíåíèå îáùåãî, îòðàñëåâûõ (òàðèôíûõ) ñîãëàøåíèé, êîëëåêòèâíûõ è òðóäîâûõ äîãîâîðîâ.

Ðûíî÷íîå ðåãóëèðîâàíèå çàðàáîòíîé ïëàòû ïðåäïîëàãàåò íàëè÷èå àäåêâàòíîãî ìåõàíèçìà, îäíèì èç âàæíûõ çâåíüåâ êîòîðîãî ÿâëÿåòñÿ ðûíî÷íàÿ ñàìîíàñòðîéêà, îñóùåñòâëÿþùàÿ ïîä âîçäåéñòâèåì èçìåíÿþùåãîñÿ ñîîòíîøåíèÿ ñïðîñà è ïðåäëîæåíèÿ íà ðûíêå òðóäà. Çàêîí ñïðîñà è ïðåäëîæåíèÿ â ðûíî÷íîé ýêîíîìèêå îêàçûâàåò ðåøàþùåå âîçäåéñòâèå íà óðîâåíü è äèíàìèêó çàðàáîòíîé ïëàòû. ×òîáû ðåãóëèðîâàòü ýôôåêòèâíóþ ðàáîòó ïðåäïðèÿòèÿ, âàæíî ðåãóëèðîâàòü çàðàáîòíóþ ïëàòó ñ ó÷åòîì ñïðîñà è ïðåäëîæåíèÿ íà ðûíêå òðóäà. Ôîðìèðîâàíèå çàðàáîòíîé ïëàòû íà îñíîâå öåíû òðóäà, âûñòóïàÿ âàæíûì ôàêòîðîì ðàçâèòèÿ ýêîíîìèêè ñòðàíû, ñîçäàñò áîëåå ýôôåêòèâíóþ ñèñòåìó ñòèìóëîâ äëÿ ðàáîòíèêîâ [14, ñ.33].

1.2 Ïðèíöèïû è ýëåìåíòû îðãàíèçàöèè îïëàòû òðóäà

Äëÿ òîãî, ÷òîáû îáåñïå÷èòü ñòàáèëüíóþ è ýôôåêòèâíóþ äåÿòåëüíîñòü

êîëëåêòèâà ïðåäïðèÿòèÿ, íåîáõîäèìî ðåãóëèðîâàíèå çàðàáîòíîé ïëàòû îðèåíòèðîâàòü íà ïîâûøåíèå êà÷åñòâà òðóäîâîé æèçíè ïåðñîíàëà, óñèëåíèå åãî çàèíòåðåñîâàííîñòè â äîñòèæåíèè ìàêñèìàëüíûõ ðåçóëüòàòîâ òðóäà è ðåàëèçàöèè ñâîåãî òâîð÷åñêîãî ïîòåíöèàëà. Ýòî òðåáóåò ñîîòâåòñòâóþùåé îðãàíèçàöèè îïëàòû òðóäà, ñ îäíîé ñòîðîíû, îáåñïå÷èâàþùåé ãàðàíòèðîâàííûé çàðàáîòîê çà âûïîëíåíèå íîðìû òðóäà íåçàâèñèìî îò ðåçóëüòàòîâ äåÿòåëüíîñòè ïðåäïðèÿòèÿ, à ñ äðóãîé ñòîðîíû, óâÿçûâàþùåé çàðàáîòîê ñ èíäèâèäóàëüíûìè è êîëëåêòèâíûìè ðåçóëüòàòàìè òðóäà.

Ïîä îðãàíèçàöèåé çàðàáîòíîé ïëàòû íà ïðåäïðèÿòèè ïîíèìàåòñÿ ïîñòðîåíèå åå ðåãóëèðîâàíèÿ è äèôôåðåíöèàöèè ïî êàòåãîðèÿì ïåðñîíàëà â çàâèñèìîñòè îò ñëîæíîñòè è óñëîâèé âûïîëíÿåìûõ ðàáîò, à òàêæå èíäèâèäóàëüíûõ è êîëëåêòèâíûõ ðåçóëüòàòîâ òðóäà ïðè óñòàíîâëåíèè ãàðàíòèðîâàííîãî çàðàáîòêà çà âûïîëíåíèå íîðìû òðóäà [13, ñ.60].

Ñîñòàâíûìè ýëåìåíòàìè îðãàíèçàöèè îïëàòû òðóäà ÿâëÿþòñÿ:

— âûÿâëåíèå ðûíî÷íûõ ñòàâîê çàðàáîòíîé ïëàòû çà ðàáîòû, àíàëîãè÷íûå òåì, êîòîðûå âûïîëíÿþòñÿ íà ïðåäïðèÿòèè;

— òàðèôèêàöèþ ðàáîò íà îñíîâå ÅÒÊÑ ðàáîò è ïðîôåññèé ðàáî÷èõ, Òàðèôíî-êâàëèôèêàöèîííûõ õàðàêòåðèñòèê (òðåáîâàíèé) ïî îáùåîòðàñëåâûì äîëæíîñòÿì ñëóæàùèõ;

— îáîñíîâàíèå ðàçìåðà òàðèôíîé ñòàâêè 1-ãî ðàçðÿäà;

— óñòàíîâëåíèå òàðèôíûõ ñòàâîê (îêëàäîâ) ïî ðàçðÿäàì òàðèôíîé ñåòêè;

— óñòàíîâëåíèå êîìïåíñàöèîííûõ è ñòèìóëèðóþùèõ äîïëàò è íàäáàâîê;

— ðàçðàáîòêó íîðì è íîðìàòèâîâ ïî òðóäó;

— ðàçðàáîòêó ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà;

Âñå ýòè ýëåìåíòû îðãàíèçàöèè îïëàòû òðóäà ìîæíî ñãðóïïèðîâàòü â øåñòü ñîñòàâíûõ ÷àñòåé: ðûíî÷íàÿ ñîñòàâëÿþùàÿ, íîðìèðîâàíèå òðóäà, òàðèôíàÿ ñèñòåìà, ôîðìû è ñèñòåìû îïëàòû òðóäà, ñèñòåìà ñòèìóëèðîâàíèÿ çà ðåçóëüòàòû äåÿòåëüíîñòè ïðåäïðèÿòèÿ, ñîöèàëüíûå âûïëàòû [13, ñ.62].

Ðûíî÷íàÿ ñîñòàâëÿþùàÿ — ïåðèîäè÷åñêàÿ êîððåêòèðîâêà çàðàáîòíîé ïëàòû ðàáîòíèêîâ â ñîîòâåòñòâèè ñ èçìåíÿþùåéñÿ ðûíî÷íîé öåíîé òðóäà.

Íîðìèðîâàíèå òðóäà ïîçâîëÿåò îïðåäåëèòü, êàê îáúåì çàòðàò òðóäà äîëæåí ñîîòâåòñòâîâàòü óñòàíîâëåííîìó ðàçìåðó åãî îïëàòû â êîíêðåòíûõ îðãàíèçàöèîííî-òåõíè÷åñêèõ óñëîâèÿõ.

Òàðèôíàÿ ñèñòåìà — ýòî ñîâîêóïíîñòü íîðìàòèâíûõ àêòîâ, ïðè ïîìîùè êîòîðûõ îñóùåñòâëÿåòñÿ äèôôåðåíöèàöèÿ è ðåãóëèðîâàíèå ðàçìåðîâ çàðàáîòíîé ïëàòû ðàçëè÷íûõ ãðóïï è êàòåãîðèé ðàáîòíèêîâ â çàâèñèìîñòè îò òÿæåñòè, ñëîæíîñòè, èíòåíñèâíîñòè òðóäà è óðîâíÿ êâàëèôèêàöèè, à òàêæå îñîáåííîñòåé âèäîâ ðàáîò, ïðîèçâîäñòâ, â êîòîðûõ çàíÿòû ðàáîòíèêè [21, ñ.92].

Îñíîâíûìè ýëåìåíòàìè, ñîñòàâëÿþùèìè òàðèôíóþ ñèñòåìó, ÿâëÿþòñÿ: òàðèôíûå cåòêè, òàðèôíûå ñòàâêè è òàðèôíî-êâàëèôèêàöèîííûå ñïðàâî÷íèêè.

Òàðèôíàÿ ñåòêà ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé ñîâîêóïíîñòü êâàëèôèêàöèîííûõ ðàçðÿäîâ è ñîîòâåòñòâóþùèõ èì òàðèôíûõ êîýôôèöèåíòîâ, ñ ïîìîùüþ êîòîðûõ îïðåäåëÿþòñÿ ðàçìåðû òàðèôíûõ ñòàâîê è îêëàäîâ, òî åñòü óñòàíàâëèâàåòñÿ çàâèñèìîñòü îïëàòû òðóäà îò êâàëèôèêàöèè ðàáîòíèêîâ, ñëîæíîñòè âûïîëíÿåìûõ ðàáîò è óðîâíÿ óïðàâëåíèÿ.

Òàðèôíûå êîýôôèöèåíòû õàðàêòåðèçóþò ñîîòíîøåíèÿ êâàëèôèêàöèîííîãî óðîâíÿ ðàáîòíèêîâ ïî ðàçðÿäàì è ïîêàçûâàþò, âî ñêîëüêî ðàç òàðèôíûå ñòàâêè ïîñëåäóþùèõ ðàçðÿäîâ âûøå ñòàâêè ïåðâîãî.

Òàðèôíûå ñòàâêè îïðåäåëÿþò âåëè÷èíó îïëàòû òðóäà ðàáîòíèêà ñîîòâåòñòâóþùåãî êâàëèôèêàöèîííîãî ðàçðÿäà çà åäèíèöó âðåìåíè — ÷àñ, äåíü, ìåñÿö. Íà îñíîâå òàðèôíûõ êîýôôèöèåíòîâ è òàðèôíîé ñòàâêè ïåðâîãî ðàçðÿäà îñóùåñòâëÿåòñÿ äèôôåðåíöèàöèÿ òàðèôíûõ ñòàâîê (îêëàäîâ) ïî ðàçðÿäàì ïî ïðèçíàêó ñëîæíîñòè âûïîëíÿåìûõ ðàáîò è êâàëèôèêàöèè ðàáîòíèêîâ. Ó÷åò â çàðàáîòíîé ïëàòå äðóãèõ ôàêòîðîâ åå äèôôåðåíöèàöèè — óñëîâèé, òÿæåñòè, íàïðÿæåííîñòè òðóäà, çíà÷èìîñòè ñôåðû åãî ïðèëîæåíèÿ, îòðàñëåâûõ îñîáåííîñòåé, êîëè÷åñòâåííûõ è êà÷åñòâåííûõ ðåçóëüòàòîâ èíäèâèäóàëüíîãî è êîëëåêòèâíîãî òðóäà îñóùåñòâëÿåòñÿ ïîñðåäñòâîì äðóãèõ ýëåìåíòîâ îðãàíèçàöèè çàðàáîòíîé ïëàòû. Ïî îòíîøåíèþ ê íèì òàðèôíàÿ ñòàâêà (îêëàä), êàê îïëàòà çà íîðìó òðóäà ÿâëÿåòñÿ îñíîâîé ôîðìèðîâàíèÿ âñåé çàðàáîòíîé ïëàòû.

Ñëåäóåò îòìåòèòü, ÷òî êîììåð÷åñêèå ïðåäïðèÿòèÿ è îðãàíèçàöèè èñïîëüçóþò â êà÷åñòâå îðèåíòèðîâ òàðèôíûå ñòàâêè, ïðåäóñìîòðåííûå ðåñïóáëèêàíñêîé òàðèôíîé ñèñòåìîé. Ïðè íàëè÷èè ôèíàíñîâûõ ðåñóðñîâ îíè ìîãóò óñòàíàâëèâàòü äëÿ ñâîèõ ðàáîòíèêîâ áîëåå âûñîêèå òàðèôíûå ñòàâêè, ÷òî îïðåäåëÿåòñÿ êîëëåêòèâíûì äîãîâîðîì èëè íàíèìàòåëåì.

Äëÿ êîììåð÷åñêèõ îðãàíèçàöèé ãîñóäàðñòâåííîé ôîðìû ñîáñòâåííîñòè è ñ äîëåé ñîáñòâåííîñòè ãîñóäàðñòâà â èõ èìóùåñòâå îñíîâàíèå äëÿ óâåëè÷åíèÿ òàðèôíîé ñòàâêè 1-ãî ðàçðÿäà ÿâëÿåòñÿ ðîñò îáúåìîâ ïðîèçâîäñòâà (ðàáîò, óñëóã) â ñîïîñòàâèìûõ öåíàõ ê ñîîòâåòñòâóþùåìó ïåðèîäó ïðåäûäóùåãî ãîäà.

Ñîãëàñíî ñò.60 Òðóäîâîãî êîäåêñà Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü ðåñïóáëèêàíñêèìè òàðèôàìè îïëàòû òðóäà ÿâëÿþòñÿ ÷àñîâûå è (èëè) ìåñÿ÷íûå òàðèôíûå ñòàâêè è äîëæíîñòíûå îêëàäû, îïðåäåëÿþùèå óðîâíè îïëàòû òðóäà äëÿ êîíêðåòíûõ ïðîôåññèîíàëüíî — êâàëèôèêàöèîííûõ ãðóïï ðàáîòíèêîâ îðãàíèçàöèé, ôèíàíñèðóåìûõ èç áþäæåòà è ïîëüçóþùèõñÿ ãîñóäàðñòâåííûìè äîòàöèÿìè.

Ðåñïóáëèêàíñêèå òàðèôû îïëàòû òðóäà îïðåäåëÿþòñÿ â ñîîòâåòñòâèè ñ Åäèíîé òàðèôíîé ñåòêîé ðàáîòíèêîâ Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü, Åäèíûì òàðèôíî-êâàëèôèêàöèîííûì ñïðàâî÷íèêîì ðàáîò è ïðîôåññèé ðàáî÷èõ, Êâàëèôèêàöèîííûì ñïðàâî÷íèêîì äîëæíîñòåé ðóêîâîäèòåëåé, ñïåöèàëèñòîâ è ñëóæàùèõ, óòâåðæäåííûìè â óñòàíîâëåííîì ïîðÿäêå, è òàðèôíîé ñòàâêîé ïåðâîãî ðàçðÿäà, óñòàíàâëèâàåìîé Ñîâåòîì Ìèíèñòðîâ Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü.

Íàðàñòàíèå òàðèôíûõ êîýôôèöèåíòîâ ÅÒÑ ïî äèàïàçîíàì ðàçðÿäîâ óñòàíîâëåíî â ñëåäóþùèõ ðàçìåðàõ: ñ 1 ïî 4 ðàçðÿä — 16%, ñ 4 ïî 6 ðàçðÿä — 10%, ñ 6 ïî 23 ðàçðÿä — 7%.

Íà îñíîâå Åäèíîé òàðèôíîé ñåòêè îáåñïå÷èâàåòñÿ äèôôåðåíöèàöèÿ ìèíèìàëüíîé îïëàòû ðóäà â çàâèñèìîñòè îò ñëåäóþùèõ ôàêòîðîâ:

— ñëîæíîñòè òðóäà (êâàëèôèêàöèè) — â ïðåäåëàõ îäíîé ïðîôåññèè, äîëæíîñòè;

— ñîäåðæàíèÿ è õàðàêòåðà òðóäà ó ðàáî÷èõ, òåõíè÷åñêèõ èñïîëíèòåëåé, ðóêîâîäèòåëåé ïîäðàçäåëåíèé àäìèíèñòðàòèâíî-õîçÿéñòâåííîãî îáñëóæèâàíèÿ, ñïåöèàëèñòîâ, ðóêîâîäèòåëåé îáúåäèíåíèé, ïðåäïðèÿòèé, ó÷ðåæäåíèé è îðãàíèçàöèé, ôóíêöèîíàëüíûõ è ïðîèçâîäñòâåííûõ ïîäðàçäåëåíèé;

— îáùèõ óñëîâèé òðóäà, ñëîæíîñòè âûïóñêàåìîé ïðîäóêöèè (îêàçàíèå óñëóã), ñîöèàëüíî-áûòîâûõ óñëîâèé, ðåæèìîâ òðóäà è îòäûõà è äðóãèõ ñïåöèôè÷åñêèõ ôàêòîðîâ, õàðàêòåðíûõ äëÿ îòðàñëè, âèäîâ äåÿòåëüíîñòè.

Ðàññ÷èòûâàåìûå â ñîîòâåòñòâèè ñ Åäèíîé òàðèôíîé ñåòêîé ðàáîòíèêîâ Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü è òàðèôíîé ñòàâêîé ïåðâîãî ðàçðÿäà, óñòàíàâëèâàåìîé Ïðàâèòåëüñòâîì, ðåñïóáëèêàíñêèå òàðèôû îïëàòû òðóäà (ìåñÿ÷íûå èëè ÷àñîâûå) ïðåäñòàâëÿþò ñîáîé ãàðàíòèþ îïëàòû òðóäà ðàáîòíèêîâ ñîîòâåòñòâóþùåé êâàëèôèêàöèè îòðàñëåé, ôèíàíñèðóåìûõ èç áþäæåòà è ïîëüçóþùèõñÿ ãîñóäàðñòâåííûìè äîòàöèÿìè.

Äëÿ ðàáîòíèêîâ ïðîèçâîäñòâåííûõ îòðàñëåé Åäèíàÿ òàðèôíàÿ ñåòêà ñîñòîèò èç 23 òàðèôíûõ ðàçðÿäîâ è èìååò òå æå ñîîòíîøåíèÿ òàðèôíûõ êîýôôèöèåíòîâ, ÷òî è äëÿ ðàáîòíèêîâ áþäæåòíîé ñôåðû. Ðóêîâîäèòåëè ïðåäïðèÿòèé îáÿçàíû ïðèìåíÿòü ðåñïóáëèêàíñêèå òàðèôû äëÿ äèôôåðåíöèàöèè îïëàòû òðóäà ðàáîòíèêîâ êàê ìèíèìàëüíûå ãàðàíòèè ðàçìåðîâ îïëàòû òðóäà [21, ñ.43].

Òàðèôíî-êâàëèôèêàöèîííûå ñïðàâî÷íèêè ðàáîò è ïðîôåññèé ðàáî÷èõ ïðåäñòàâëÿþò ñîáîé ñèñòåìàòèçèðîâàííûå ïåðå÷íè ðàáîò è ïðîôåññèé ðàáî÷èõ, èìåþùèõñÿ íà ïðåäïðèÿòèÿõ è â îðãàíèçàöèÿõ.  íèõ ñôîðìóëèðîâàíû íåîáõîäèìûå êâàëèôèêàöèîííûå õàðàêòåðèñòèêè è òðåáîâàíèÿ, ïðåäúÿâëÿåìûå ê ðàáî÷èì, âûïîëíÿþùèì ðàçëè÷íûå ïî ñîäåðæàíèþ, ñòåïåíè ñëîæíîñòè è ïðîôèëþ ðàáîòû, â îòíîøåíèè ïðîèçâîäñòâåííûõ íàâûêîâ, ïðîôåññèîíàëüíûõ çíàíèé, ïðèåìîâ òðóäà, óìåíèÿ îðãàíèçîâàòü ðàáî÷åå ìåñòî, à òàêæå ñ ó÷åòîì õàðàêòåðà îòâåòñòâåííîñòè, ëåæàùåé íà ðàáîòíèêå çà ïðàâèëüíîå âûïîëíåíèå ðàáîòû.

Òàðèôíî-êâàëèôèêàöèîííûå ñïðàâî÷íèêè ïðåäíàçíà÷åíû äëÿ òàðèôèêàöèè ðàáîò è ïðèñâîåíèÿ ðàçðÿäîâ ðàáî÷èì. Ïðè ïîìîùè òàðèôíî-êâàëèôèêàöèîííûõ ñïðàâî÷íèêîâ ïðîèçâîäèòñÿ òàðèôèêàöèÿ ðàáî÷èõ ñ 1-ãî ïî 8-é ðàçðÿä, ÷òî ïîçâîëÿåò îöåíèâàòü ñëîæíîñòü òîé èëè èíîé ïðîôåññèè îäíèì è òåì æå èçìåðèòåëåì — íîìèíàëüíîé âåëè÷èíîé ðàçðÿäà [14, ñ.117].

Òàðèôíî-êâàëèôèêàöèîííûå òðåáîâàíèÿ ê ñëóæàùèì îïðåäåëÿþòñÿ èñõîäÿ èç Êâàëèôèêàöèîííîãî ñïðàâî÷íèêà äîëæíîñòåé ñëóæàùèõ (ÊÄÑ).

Ìåõàíèçì ðåãóëèðîâàíèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû â óñëîâèÿõ ðûíî÷íûõ îòíîøåíèé äîëæåí îñíîâûâàòüñÿ íà ñî÷åòàíèè ãîñóäàðñòâåííîãî è äîãîâîðíîãî ðåãóëèðîâàíèÿ.

Îäíîé èç îñíîâíûõ çàäà÷ ãîñóäàðñòâåííîãî ðåãóëèðîâàíèÿ ÿâëÿåòñÿ óñòàíîâëåíèå ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû, òàðèôíîé ñòàâêè ïåðâîãî ðàçðÿäà è òàðèôíûõ êîýôôèöèåíòîâ. Äîãîâîðíîå ðåãóëèðîâàíèå çàðàáîòíîé ïëàòû âêëþ÷àåò ïðèìåíåíèå îáùåãî, îòðàñëåâûõ (òàðèôíûõ) ñîãëàøåíèé, êîëëåêòèâíûõ è òðóäîâûõ äîãîâîðîâ.

Ïîíÿòèå ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû äàíî â ñòàòüå 59 Òðóäîâîãî êîäåêñà Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü, êàê ãîñóäàðñòâåííûé ìèíèìàëüíûé îáÿçàòåëüíûé ðàçìåð äåíåæíûõ èëè â íàòóðàëüíûõ âûïëàò ðàáîòíèêó íàíèìàòåëåì â òå÷åíèå ìåñÿöà çà ðàáîòó â íîðìàëüíûõ óñëîâèÿõ ïðè ñîáëþäåíèè óñòàíîâëåííîé ïðîäîëæèòåëüíîñòè ðàáî÷åãî âðåìåíè è âûïîëíåíèè íîðì òðóäà [1, ñ.56].  ñîñòàâ ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû íå âõîäÿò äîïëàòû, íàäáàâêè, ïðåìèè è äðóãèå êîìïåíñàöèîííûå è ïîîùðèòåëüíûå âûïëàòû. Ðàçìåð ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû îïðåäåëÿåòñÿ, èñõîäÿ èç ìèíèìàëüíîãî ïîòðåáèòåëüñêîãî áþäæåòà, êîòîðûé ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé ìèíèìàëüíûé íàáîð ìàòåðèàëüíûõ áëàã è óñëóã, íåîáõîäèìûõ äëÿ îáåñïå÷åíèÿ æèçíåäåÿòåëüíîñòè ÷åëîâåêà è ñîõðàíåíèÿ åãî çäîðîâüÿ, à áþäæåò ïðîæèòî÷íîãî ìèíèìóìà — ñòîèìîñòíóþ âåëè÷èíó ïðîæèòî÷íîãî ìèíèìóìà.

Ñòðóêòóðà ìèíèìàëüíîãî ïîòðåáèòåëüñêîãî áþäæåòà ôîðìèðóåòñÿ íîðìàòèâíûì ìåòîäîì íà îñíîâå ñèñòåìû ïîòðåáèòåëüñêèõ êîðçèí. Ïîòðåáèòåëüñêàÿ êîðçèíà — íàáîð òîâàðîâ è óñëóã, æèçíåííî íåîáõîäèìûõ äëÿ ÷åëîâåêà: ïèòàíèå, îäåæäà è îáóâü, áåëüå, ïðåäìåòû êóëüòóðíî-áûòîâîãî íàçíà÷åíèÿ, ïðåäìåòû ñàíèòàðèè, ãèãèåíû, ëåêàðñòâà, îïëàòà æèëüÿ, êîììóíàëüíûå óñëóãè, áûòîâûå óñëóãè, òðàíñïîðò.

 ñîâðåìåííîì ïîíèìàíèè ôîðìû è ñèñòåìû îïëàòû òðóäà ìîæíî îïðåäåëèòü êàê îðãàíèçàöèîííî-ýêîíîìè÷åñêèå ìåõàíèçìû ñîîòíåñåíèÿ çàòðàò è ðåçóëüòàòîâ òðóäà ðàáîòíèêà ñ ðàçìåðîì ïðè÷èòàþùåéñÿ åìó çàðàáîòíîé ïëàòû. Ôîðìû îïëàòû òðóäà ïðåäñòàâëÿþò ñîáîé ñïîñîáû óñòàíîâëåíèÿ çàâèñèìîñòè ðàçìåðà çàðàáîòíîé ïëàòû ðàáîòíèêîâ îò çàòðà÷åííîãî èìè îáùåñòâåííî íåîáõîäèìîãî òðóäà ñ ïîìîùüþ ñîâîêóïíîñòè ïîêàçàòåëåé, îòðàæàþùèõ ðåçóëüòàòû òðóäà è ôàêòè÷åñêè çàòðà÷åííîå âðåìÿ.

Îñíîâíûìè èçìåðèòåëÿìè çàòðàò òðóäà ÿâëÿþòñÿ: ðàáî÷åå âðåìÿ, òî åñòü ïðîäîëæèòåëüíîñòü äíåé, ÷àñîâ, â òå÷åíèå êîòîðûõ ðàáîòíèê çàíÿò ïðîèçâîäèòåëüíîé ðàáîòîé, èëè êîëè÷åñòâî èçãîòîâëåííîé ïðîäóêöèè (âûïîëíåííûõ îïåðàöèé). Òàêîìó äåëåíèþ èçìåðèòåëåé çàòðàò òðóäà ñîîòâåòñòâóþò è äâå ôîðìû çàðàáîòíîé ïëàòû: ñäåëüíàÿ è ïîâðåìåííàÿ. Ïðè ýòîì îñíîâíûå ôóíêöèè ôîðì îïëàòû òðóäà çàêëþ÷àþòñÿ â òîì, ÷òî îíè ïðåäîïðåäåëÿþò:

— êàêèì ñïîñîáîì îöåíèâàåòñÿ ìåðà òðóäà (èçìåðÿåòñÿ òðóä äëÿ åãî îïëàòû): ÷åðåç ðàáî÷åå âðåìÿ, ïðîäóêò òðóäà, åãî ðåàëèçàöèþ;

— êàêèå ñâîéñòâà (ðåçóëüòàòû) òðóäà ó÷èòûâàþòñÿ ïðè ýòîì: êîëëåêòèâíûå (èíäèâèäóàëüíûå) êîíå÷íûå ðåçóëüòàòû;

— êàêîé õàðàêòåð ôóíêöèîíàëüíîé çàâèñèìîñòè óñòàíàâëèâàåòñÿ ìåæäó ìåðîé òðóäà è åãî îïëàòîé;

— â êàêîé ïðîïîðöèè èçìåðÿåòñÿ îïëàòà (èëè ÷àñòü åå) â çàâèñèìîñòè îò òåõ èëè èíûõ ñâîéñòâ (ðåçóëüòàòîâ) òðóäà.

Ïðè ñäåëüíîé îïëàòå òðóäà çàðàáîòíàÿ ïëàòà ðàáîòíèêó (èëè èõ ãðóïïå) íà÷èñëÿåòñÿ çà êàæäóþ åäèíèöó èçãîòîâëåííîé ïðîäóêöèè (èçäåëèé) èëè âûïîëíåííîé ðàáîòû (âûðàæåííîé â ïðîèçâîäñòâåííûõ îïåðàöèÿõ, øòóêàõ, êèëîãðàììàõ, êóáè÷åñêèõ ìåòðàõ è ò.ä.). Ïðè ïîâðåìåííîé îïëàòå — ïî óñòàíîâëåííîé òàðèôíîé ñòàâêå èëè îêëàäó çà ôàêòè÷åñêè îòðàáîòàííîå âðåìÿ.

Âûáîð òîé èëè èíîé ôîðìû îïëàòû òðóäà îáû÷íî îáóñëîâëèâàåòñÿ îñîáåííîñòÿìè òåõíîëîãèè è îðãàíèçàöèè ïðîèçâîäñòâà, îáåñïå÷åíèÿ êà÷åñòâà ïðîäóêöèè, ôîðì îðãàíèçàöèè òðóäà è îáåñïå÷åíèÿ ðàáî÷åé ñèëû. Íî âñå ýòè ôàêòîðû õàðàêòåðèçóþò ôîðìû îïëàòû òðóäà â îñíîâíîì ëèøü ñ òî÷êè çðåíèÿ òåõíè÷åñêèõ óñëîâèé è âîçìîæíîñòåé ðàçãðàíè÷åíèÿ ñôåðû èõ ïðèìåíåíèÿ. Ïîâðåìåííàÿ îïëàòà òðóäà ââîäèòñÿ òàì, ãäå íåâîçìîæíî èñïîëüçîâàòü ñäåëüíóþ. Äåéñòâèòåëüíî, ãëàâíûì ïðèçíàêîì ðàçìåæåâàíèÿ äâóõ ôîðì îïëàòû òðóäà ÿâëÿåòñÿ âîçìîæíîñòü êîëè÷åñòâåííîãî èçìåðåíèÿ ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà êàê îòíîøåíèÿ îáúåìà ïðîäóêöèè â íàòóðàëüíîì âûðàæåíèè ê çàòðàòàì ðàáî÷åãî âðåìåíè. Èìåííî òàêàÿ âîçìîæíîñòü ëåæèò â îñíîâå ñäåëüíîé îïëàòû. Ïðè ïîâðåìåííîé îïëàòå ðå÷ü ìîæåò èäòè â ëó÷øåì ñëó÷àå ëèøü îò îöåíêè ýôôåêòèâíîñòè òðóäà êàê ñîîòíîøåíèÿ ñòîèìîñòíûõ èçìåðèòåëåé ðåçóëüòàòîâ è çàòðàò.

Êàæäàÿ ôîðìà çàðàáîòíîé ïëàòû â ñîîòâåòñòâèè ñ ïðèíöèïàìè ïîñòðîåíèÿ ïîäðàçäåëÿåòñÿ íà ñèñòåìû.

Ïîä ñèñòåìîé îïëàòû òðóäà ïîíèìàåòñÿ ñïîñîá èñ÷èñëåíèÿ ðàçìåðà çàðàáîòíîé ïëàòû, êîòîðàÿ ïîäëåæèò âûïëàòå ðàáîòíèêó çà ðåçóëüòàòû çàòðà÷åííîãî èì îáùåñòâåííî-íåîáõîäèìîãî òðóäà. Íàçíà÷åíèå ñèñòåìû — îáåñïå÷èòü óñòàíîâëåíèå ïðàâèëüíûõ ñîîòíîøåíèé ìåæäó ìåðîé òðóäà è ìåðîé åãî îïëàòû.

Ñäåëüíàÿ ôîðìà îïëàòû òðóäà ó íàñ ïðåîáëàäàåò, òîãäà êàê çà ðóáåæîì — ïîâðåìåííàÿ, ñ óñòàíîâëåíèåì íîðì è íîðìèðîâàííûõ çàäàíèé. Ïî íåé îïëà÷èâàåòñÿ òðóä 60% ðàáî÷èõ â çàâèñèìîñòè îò êîëè÷åñòâà èçãîòîâëåííîé ïðîäóêöèè èëè îáúåìà âûïîëíåííîé ðàáîòû. Îíà ìàòåðèàëüíî çàèíòåðåñîâûâàåò ðàáîòíèêà â ðåçóëüòàòàõ òðóäà, åãî ïðîèçâîäèòåëüíîñòè, ñòèìóëèðóåò ðîñò êâàëèôèêàöèè, ñïîñîáñòâóåò áîëåå ïîëíîìó èñïîëüçîâàíèþ îáîðóäîâàíèÿ è ðàáî÷åãî âðåìåíè. Ñäåëüíàÿ îïëàòà òðóäà íàèáîëåå ýôôåêòèâíà â ñëåäóþùèõ ñëó÷àÿõ:

— êîãäà ñóùåñòâóþò êîëè÷åñòâåííûå ïîêàçàòåëè âûðàáîòêè â íàòóðàëüíûõ èçìåðèòåëÿõ è âîçìîæíîñòü äîñòîâåðíîãî ó÷åòà ðåçóëüòàòîâ òðóäà;

— íàó÷íî-îáîñíîâàííîå íîðìèðîâàíèå òðóäà;

— ñîçäàíû âîçìîæíîñòè äëÿ ïåðåâûïîëíåíèÿ íîðì áåç íàðóøåíèÿ òåõíîëîãè÷åñêîãî ïðîöåññà;

— ñîçäàíà ÷åòêàÿ îðãàíèçàöèÿ îáñëóæèâàíèÿ ðàáî÷èõ ìåñò, èñêëþ÷àÿ ïðîñòîè;

— îñóùåñòâëåíà êà÷åñòâåííàÿ è ñîâðåìåííàÿ òåõíè÷åñêàÿ ïîäãîòîâêà ïðîèçâîäñòâà.

 çàâèñèìîñòè îò îñîáåííîñòåé òåõíèêî-îðãàíèçàöèîííûõ óñëîâèé è çàäà÷, ñòîÿùèõ ïåðåä ïðåäïðèÿòèåì, ïðèìåíÿþòñÿ ñëåäóþùèå ñèñòåìû ñäåëüíîé ôîðìû: ïðÿìàÿ ñäåëüíàÿ, ñäåëüíî-ïðåìèàëüíàÿ, ñäåëüíî-ïðîãðåññèâíàÿ, êîñâåííî-ñäåëüíàÿ, è àêêîðäíàÿ.

Ïî ñïîñîáàì íà÷èñëåíèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû ñèñòåìû îïëàòû òðóäà äåëÿòñÿ íà èíäèâèäóàëüíûå, ïðè êîòîðûõ çàðàáîòíàÿ ïëàòà íà÷èñëÿåòñÿ êàæäîìó ðàáî÷åìó â îòäåëüíîñòè, è êîëëåêòèâíûå, ïðè êîòîðûõ çàðàáîòíàÿ ïëàòà íà÷èñëÿåòñÿ áðèãàäå.

Êîëëåêòèâíàÿ (áðèãàäíàÿ) ñäåëüíàÿ îïëàòà òðóäà èñïîëüçóåòñÿ ïðè êîëëåêòèâíûõ ôîðìàõ åãî îðãàíèçàöèè, êîãäà ïðîèçâîäñòâåííûé ïðîöåññ îñóùåñòâëÿåòñÿ íåñêîëüêèìè ðàáî÷èìè èëè áðèãàäîé, ìåæäó êîòîðûìè íåò ïîëíîãî ðàçäåëåíèÿ òðóäà è ðàçâèòî ñîâìåùåíèå ïðîôåññèé. Îíà çàèíòåðåñîâûâàåò áðèãàäó â óâåëè÷åíèè âûïóñêà ïðîäóêöèè íà êîíå÷íîé îïåðàöèè, ðàçâèâàåò ÷óâñòâî âçàèìîïîìîùè, ñïîñîáñòâóåò ñîâìåùåíèþ ïðîôåññèé, ðîñòó êâàëèôèêàöèè.

 îñíîâå ñäåëüíûõ ñèñòåì çàðàáîòíîé ïëàòû ëåæèò ñäåëüíàÿ ðàñöåíêà, âûðàæàþùàÿ ðàçìåð çàðàáîòíîé ïëàòû ïî êàæäîé ðàáîòå èëè îïåðàöèè çà åäèíèöó ïðîäóêöèè.

 ìàññîâîì è êðóïíîñåðèéíîì ïðîèçâîäñòâàõ ïðèìåíÿþòñÿ, ïðåèìóùåñòâåííî, íîðìû âûðàáîòêè, à â èíäèâèäóàëüíîì è ìåëêîñåðèéíîì — íîðìû âðåìåíè.

Ïðè áðèãàäíîé îïëàòå òðóäà ñäåëüíàÿ ðàñöåíêà óñòàíàâëèâàåòñÿ ñóììàðíî çà âñþ âûïîëíåííóþ ðàáîòó, à çàòåì áðèãàäíûé çàðàáîòîê ðàñïðåäåëÿåòñÿ ñ ó÷åòîì âêëàäà êàæäîãî.

Îñíîâîé ñäåëüíîé îïëàòû òðóäà ÿâëÿåòñÿ ïðÿìàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà, ïðè êîòîðîé çàðàáîòîê ðàáî÷åãî ïðè èíäèâèäóàëüíîé îïëàòå ïðÿìî ïðîïîðöèîíàëåí êîëè÷åñòâó èçãîòîâëåííîé ïðîäóêöèè è îïðåäåëÿåòñÿ êàê ïðîèçâåäåíèå êîëè÷åñòâà ïðîäóêöèè íà ñäåëüíóþ ðàñöåíêó. Ïðè ýòîì ðàñöåíêà çà åäèíèöó âûðàáîòàííîé ïðîäóêöèè íå èçìåíÿåòñÿ â çàâèñèìîñòè îò âûïîëíåíèÿ íîðì âûðàáîòêè. Èíäèâèäóàëüíàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà ðàöèîíàëüíà ïðè äåòàëüíîì ðàçäåëåíèè òðóäà, êîãäà îïðåäåëåííóþ îïåðàöèþ âûïîëíÿåò îäèí ðàáî÷èé. Îíà ïðîñòà, ýôôåêòèâíà, ïîíÿòíà êàæäîìó.

Ðàçíîâèäíîñòüþ ñäåëüíîé îïëàòû òðóäà ÿâëÿåòñÿ ñäåëüíî-ïðåìèàëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà, ïðè êîòîðîé çàðàáîòîê ñêëàäûâàåòñÿ èç îïëàòû ïî ïðÿìûì ñäåëüíûì ðàñöåíêàì è ïðåìèè çà âûïîëíåíèå êà÷åñòâåííûõ è êîëè÷åñòâåííûõ ïîêàçàòåëÿõ. Ðàçìåð ïðåìèè óñòàíàâëèâàåòñÿ â ïðîöåíòàõ îò îñíîâíîãî çàðàáîòêà.

Ðàñ÷åò çàðàáîòíîé ïëàòû ïî ñäåëüíî-ïðåìèàëüíîé ñèñòåìå ðàññ÷èòûâàåòñÿ ïî ôîðìóëå: îáùèé çàðàáîòîê ïî ñäåëüíî-ïðåìèàëüíîé ñèñòåìå îïëàòû òðóäà

, (1.1)

ãäå — ñäåëüíûé çàðàáîòîê ðàáî÷åãî ïî ñäåëüíûì ðàñöåíêàì;

— ïðîöåíò ïðåìèè çà âûïîëíåíèå ïîêàçàòåëåé ïðåìèðîâàíèÿ;

— ïðîöåíò ïðåìèè çà êàæäûé ïðîöåíò ïåðåâûïîëíåíèÿ ïîêàçàòåëåé ïðåìèðîâàíèÿ;

— ïðîöåíò ïåðåâûïîëíåíèÿ ïîêàçàòåëåé ïðåìèðîâàíèÿ.

Ñäåëüíî-ïðîãðåññèâíàÿ ñèñòåìà ïðåäóñìàòðèâàåò îïëàòó èçãîòîâëåííîé ïðîäóêöèè â ïðåäåëàõ íîðì ïî ïðÿìûì ñäåëüíûì ðàñöåíêàì, à îïëàòó ïðîäóêöèè ñâåðõ íîðì — ïî ïîâûøåííûì ðàñöåíêàì. Ñòåïåíü ïîâûøåíèÿ ðåãëàìåíòèðóåòñÿ ñïåöèàëüíîé øêàëîé, â êîòîðîé ïîêàçûâàåòñÿ ïðîöåíò óâåëè÷åíèÿ îñíîâíîé ðàñöåíêè â çàâèñèìîñòè îò ïåðåâûïîëíåíèÿ èñõîäíîé áàçû. Çà èñõîäíóþ áàçó ïðèíèìàåòñÿ óðîâåíü ôàêòè÷åñêîãî âûïîëíåíèÿ íîðì çà ïîñëåäíèõ òðè ìåñÿöà, íî íå íèæå óñòàíîâëåííûõ. Íàïðèìåð, ïðè âûïîëíåíèè íîðì âûðàáîòêè â ñðåäíåì íà 110% ñäåëüíàÿ ðàñöåíêà íà èçãîòîâëåííóþ ïðîäóêöèþ ñâåðõ âûïîëíåíèÿ íîðìû îò 110 äî 115% ìîæåò óâåëè÷èâàòüñÿ íà 20%, ïðè âûïîëíåíèè ñâûøå 115% äî 125% — íà 40%, ñâûøå 125 äî 140% — íà 70% è ñâûøå 140% ðàñöåíêà óâåëè÷èâàåòñÿ íà 100%. Ýòà ñèñòåìà ïðèìåíÿåòñÿ ðåäêî è íà íåïðîäîëæèòåëüíîå âðåìÿ íà óçêèõ ó÷àñòêàõ îñíîâíîãî ïðîèçâîäñòâà ïðè óñëîâèè óâåëè÷åíèÿ âûïóñêà ïðîäóêöèè.

Êîñâåííî-ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà ïðèìåíÿåòñÿ äëÿ îïëàòû òðóäà âñïîìîãàòåëüíûõ ðàáî÷èõ. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà ýòîé êàòåãîðèè ðàáîòíèêîâ óñòàíàâëèâàåòñÿ â çàâèñèìîñòè îò ðåçóëüòàòîâ òðóäà, îáñëóæèâàåìûõ èìè îñíîâíûõ ðàáî÷èõ, áðèãàä, ó÷àñòêîâ. Ïî ýòîé ñèñòåìå ìîæåò îïëà÷èâàòüñÿ òðóä íàëàä÷èêîâ ñòàíêîâ, ðàáî÷èõ, çàíÿòûõ íà âíóòðèçàâîäñêîì òðàíñïîðòå è îáñëóæèâàíèè îáîðóäîâàíèÿ.

Êîñâåííî-ñäåëüíàÿ îïëàòà òðóäà ðàññ÷èòûâàåòñÿ ïî ñëåäóþùåé ôîðìóëå: êîñâåííî ñäåëüíàÿ ðàñöåíêà

, (1.2)

ãäå — äíåâíàÿ òàðèôíàÿ ñòàâêà ðàáî÷åãî;

— íîðìà âûðàáîòêè èëè ïëàíîâûé îáúåì ïðîèçâîäñòâà äëÿ äàííîãî îáúåêòà îáñëóæèâàíèÿ;

— êîëè÷åñòâî îáñëóæèâàåìûõ îáúåêòîâ.

Êîñâåííî-ñäåëüíàÿ îïëàòà öåëåñîîáðàçíà ïðè óñëîâèè, êîãäà ïðîèçâîäèòåëüíîñòü è êà÷åñòâî òðóäà âñïîìîãàòåëüíûõ ðàáî÷èõ ñïîñîáñòâóåò ðîñòó ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà îñíîâíûõ. Îïðåäåëåíèå çàðàáîòíîé ïëàòû âñïîìîãàòåëüíûõ ðàáî÷èõ ïðîèçâîäèòñÿ ïî ñäåëüíûì ðàñöåíêàì ïî êàæäîìó îáúåêòó îáñëóæèâàíèÿ íà åäèíèöó ðàáîòû, âûïîëíÿåìîé îñíîâíûìè ðàáî÷èìè.

Îñîáîé ðàçíîâèäíîñòüþ ñäåëüíîé ôîðìû ÿâëÿåòñÿ àêêîðäíàÿ îïëàòà òðóäà, ïðè êîòîðîé âðåìÿ âûïîëíåíèÿ è îïëàòà óñòàíàâëèâàþòñÿ íå ïî îòäåëüíûì îïåðàöèÿì, à ïî âñåé ðàáîòå â öåëîì è ðàñïðåäåëÿåòñÿ ïî èñïîëíèòåëÿì â ñîîòâåòñòâèè ñ âêëàäîì êàæäîãî.

Àêêîðäíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà ðàññ÷èòûâàåòñÿ ïî ñëåäóþùåé ôîðìóëå: çàðàáîòíàÿ ïëàòà ïî àêêîðäíîé ñèñòåìå îïëàòû òðóäà

, (1.3)

ãäå — ðàñöåíêè i-ãî âèäà ðàáîò;

— îáúåì i-ãî âèäà ðàáîò â íàòóðàëüíûõ èçìåðèòåëÿõ.

Ýòà ñèñòåìà ïðèìåíÿåòñÿ â èñêëþ÷èòåëüíûõ ñëó÷àÿõ, êîãäà ðàáîòû íîñÿò ñðî÷íûé è íåîòëîæíûé õàðàêòåð.

 ïðàêòèêå ïðèìåíÿþòñÿ ðàçëè÷íûå ïîäõîäû, ñòèìóëèðóþùèå âûñîêîïðîèçâîäèòåëüíóþ ðàáîòó â óñëîâèÿõ ïîâðåìåííîé îïëàòû çà ñ÷åò èñïîëüçîâàíèÿ ìåòîäîâ, ïðèñóùèõ ñäåëüíîé îïëàòå íà îñíîâå óñòàíîâëåíèÿ íîðìèðîâàííûõ çàäàíèé.  òî æå âðåìÿ ïðè ñäåëüíîé îïëàòå ïðèìåíÿþòñÿ ïîîùðèòåëüíûå ñèñòåìû, â áîëüøåé ìåðå ïðèñóùèå ïîâðåìåííîé îïëàòå. Êðîìå òîãî, âñòðå÷àþòñÿ è êîìáèíèðîâàííûå ïîâðåìåííî-ñäåëüíûå ôîðìû îïëàòû òðóäà. Îáúåäèíÿþùèì ìåòîäîì â èíòåãðàöèè îáåèõ ôîðì íà îñíîâå èõ âçàèìíîãî îáîãàùåíèÿ ÿâëÿåòñÿ ïîëîæåíèå î òîì, ÷òî óðîâåíü çàðïëàòû ïðÿìî çàâèñèò îò ñòåïåíè ýôôåêòèâíîñòè òðóäà (åãî ïðîèçâîäèòåëüíîñòè èëè ýôôåêòèâíîñòè) è â òî æå âðåìÿ ÿâëÿåòñÿ åå ñóùåñòâåííûì ñòèìóëèðóþùèì ôàêòîðîì.

Ñîâðåìåííàÿ òåíäåíöèÿ íåóêëîííîãî ñîêðàùåíèÿ ñôåðû ïðèìåíåíèÿ ñäåëüíîé ôîðìû îïëàòû òðóäà â óñëîâèÿõ íîâûõ òåõíîëîãèé è îñâîåíèÿ ðûíî÷íûõ îòíîøåíèé âûçûâàåò íåîáõîäèìîñòü ñîçäàíèÿ ñèñòåì îïëàòû òðóäà, áàçèðóþùèõñÿ íà ïîâðåìåííîé ôîðìå ñ íåîáõîäèìûì ýêîíîìè÷åñêèì îáîñíîâàíèåì èñïîëüçîâàíèÿ ðàáî÷åãî âðåìåíè ïî êðèòåðèÿì ïðîèçâîäèòåëüíîñòè, ýôôåêòèâíîñòè èëè äîõîäíîñòè òðóäà, â çàâèñèìîñòè îò âûïîëíÿåìûõ ðàáîòíèêîì ôóíêöèé è ðàáîò. Ïðè ýòîì åäèíûì èçìåðèòåëåì óðîâíÿ òðóäà ìîæåò áûòü òàðèôíàÿ ñòàâêà çàðàáîòíîé ïëàòû íà 1 íîðìà — ÷àñ ðàáîòû îïðåäåëåííîé ñòåïåíè ñëîæíîñòè ïðèìåíèòåëüíî ê ðàçëè÷íûì âèäàì äåÿòåëüíîñòè è êàòåãîðèÿì ðàáîòíèêîâ. Ñòîèìîñòü 1 íîðìà — ÷àñà äëÿ êàæäîãî ðàáîòíèêà ìîæåò áûòü ðàññ÷èòàíà íà îñíîâàíèè åãî èíäèâèäóàëüíîãî òàðèôíîãî êîýôôèöèåíòà (ðåéòèíãà).

Ïîâðåìåííàÿ ôîðìà çàðàáîòíîé ïëàòû ïðåäóñìàòðèâàåò îïëàòó òðóäà â çàâèñèìîñòè îò çàòðà÷åííîãî âðåìåíè è òàðèôíîé ñòàâêè. Îíà ïðèìåíÿåòñÿ òàì, ãäå ýêîíîìè÷åñêè íåöåëåñîîáðàçíî äåòàëüíî íîðìèðîâàòü è ó÷èòûâàòü òðóä, ãäå âûðàáîòêà îïðåäåëÿåòñÿ ïðèíÿòûì òåõíîëîãè÷åñêèì ðåæèìîì è ãëàâíûì ÿâëÿåòñÿ âûñîêîå êà÷åñòâî ïðîäóêöèè.

Ïîâðåìåííàÿ ïëàòà ïîäðàçäåëÿåòñÿ íà äâà âèäà — ïðîñòóþ ïîâðåìåííóþ è ïîâðåìåííî-ïðåìèàëüíóþ. Ïðè ïðîñòîé ïîâðåìåííîé çàðàáîòîê îïðåäåëÿåòñÿ ïðîèçâåäåíèåì òàðèôíîé ñòàâêè ðàáîòíèêà è îòðàáîòàííîãî âðåìåíè. Ñïåöèàëèñòû è ñëóæàùèå ïîëó÷àþò äîëæíîñòíîé îêëàä, à ðàáî÷èé — òàðèôíóþ ñòàâêó.

Ïðè ïîâðåìåííî-ïðåìèàëüíîé ñèñòåìå ðàáîòíèê ê îêëàäó è òàðèôíîé çàðàáîòíîé ïëàòå ìîæåò ïîëó÷èòü ïðåìèþ çà äîñòèæåíèå îïðåäåëåííûõ êîëè÷åñòâåííûõ è êà÷åñòâåííûõ ïîêàçàòåëåé. Ýòà ñèñòåìà ìàòåðèàëüíî çàèíòåðåñîâûâàåò â ïîâûøåíèè êîëè÷åñòâà è êà÷åñòâà òðóäà.

Íà ìíîãèõ ïðåäïðèÿòèÿõ ïðèìåíÿþòñÿ ñèñòåìû, ñî÷åòàþùèå ýëåìåíòû èíäèâèäóàëüíîé è áðèãàäíîé îïëàòû. Îïëàòà òðóäà ñïåöèàëèñòîâ è ñëóæàùèõ èìååò ñâîè îñîáåííîñòè. Èõ òðóä, êàê ïðàâèëî, íå ìîæåò íîðìèðîâàòüñÿ è ïîýòîìó îïëà÷èâàåòñÿ ïîâðåìåííî çà âûïîëíåíèå îïðåäåëåííîãî êðóãà îáÿçàííîñòåé íà îñíîâå øòàòíî-îêëàäíîé èëè êîíòðàêòíîé îïëàòû òðóäà.  öåëÿõ áîëåå ïîëíîãî ó÷åòà â äîëæíîñòíûõ îêëàäàõ ðàçëè÷èé êâàëèôèêàöèè, ñëîæíîñòè è îòâåòñòâåííîñòè âûïîëíÿåìûõ ðàáîò óñòàíîâëåíî êâàëèôèêàöèîííîå êàòåãîðèðîâàíèå. Êàòåãîðèè ïðèñâàèâàþòñÿ ïåðñîíàëüíî êàæäîìó ñïåöèàëèñòó è îòðàæàþò ñòåïåíü ôàêòè÷åñêîé êâàëèôèêàöèè, ðåçóëüòàòèâíîñòü åãî òðóäà, óðîâåíü äåëîâûõ êà÷åñòâ, óìåíèå ñàìîñòîÿòåëüíî è òâîð÷åñêè âûïîëíÿòü ïîðó÷åííóþ ðàáîòó. Êâàëèôèêàöèîííûå êàòåãîðèè óñòàíàâëèâàþòñÿ íà îñíîâå àòòåñòàöèè.

Äëÿ óñèëåíèÿ ëè÷íîé çàèíòåðåñîâàííîñòè â äîñòèæåíèè âûñîêèõ ïîêàçàòåëåé â ðàáîòå ïðåäïðèÿòèÿ ïðèìåíÿþòñÿ ðàçëè÷íûå âèäû ïðåìèðîâàíèÿ. Ïðåäïðèÿòèÿ ñàìè ðàçðàáàòûâàþò è óòâåðæäàþò ïîëîæåíèå î ïðåìèðîâàíèè ðàáî÷èõ âñåõ êàòåãîðèé, ñïåöèàëèñòîâ è ñëóæàùèõ, ðóêîâîäÿùèõ ðàáîòíèêîâ.

Äëÿ âñåõ êàòåãîðèé ðàáîòíèêîâ ïðåìèðîâàíèå îñóùåñòâëÿåòñÿ â çàâèñèìîñòè îò ðîñòà ïðèáûëè, ñíèæåíèÿ ñåáåñòîèìîñòè, ýêîíîìèè ìàòåðèàëüíûõ è òîïëèâíî-ýíåðãåòè÷åñêèõ ðåñóðñîâ, ïîâûøåíèÿ òåõíè÷åñêîãî óðîâíÿ è êà÷åñòâà âûïóñêàåìîé ïðîäóêöèè.

Îñíîâíûå âèäû äîïëàò è íàäáàâîê ïåðå÷èñëåíû â Òðóäîâîì Êîäåêñå, íîðìàòèâíûõ äîêóìåíòàõ Ïðàâèòåëüñòâà Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü. Ê íèì îòíîñÿòñÿ íàäáàâêè çà âûñîêîå ïðîôåññèîíàëüíîå ìàñòåðñòâî, äîïëàòû: çà íåíîðìèðîâàííûé ðàáî÷èé äåíü, äîïëàòû çà ðóêîâîäñòâî áðèãàäîé, çà ñîâìåùåíèå ïðîôåññèé (äîëæíîñòåé), ðàñøèðåíèå çîíû îáñëóæèâàíèÿ (óâåëè÷åíèå îáúåìà âûïîëíÿåìûõ ðàáîò) èëè âûïîëíåíèå îáÿçàííîñòåé âðåìåííî îòñóòñòâóþùåãî ðàáîòíèêà, çà ðàáîòó â ñâåðõóðî÷íîå âðåìÿ â ãîñóäàðñòâåííûå ïðàçäíèêè, ïðàçäíè÷íûå è âûõîäíûå äíè. Ãîñóäàðñòâî óñòàíàâëèâàåò èõ ìèíèìàëüíûé ðàçìåð.

Îíè äåëÿòñÿ íà êîìïåíñàöèîííûå è ñòèìóëèðóþùèå. Êîìïåíñàöèîííûå îïðåäåëÿþòñÿ ïðåäïðèÿòèåì ñàìîñòîÿòåëüíî, íî íå íèæå ðàçìåðîâ, óñòàíîâëåííûõ ïðàâèòåëüñòâîì. Ñòèìóëèðóþùèå âûïëàòû îïðåäåëÿþòñÿ ñàìîñòîÿòåëüíî è ïðîèçâîäÿòñÿ â ïðåäåëàõ èìåþùèõñÿ ñðåäñòâ.

 ïîñëåäíåå âðåìÿ íà ïðåäïðèÿòèÿõ ïðîìûøëåííîñòè âîçíèêëà êîíòðàêòíàÿ ñèñòåìà íàéìà íà ðàáîòó. Õàðàêòåðíîé îñîáåííîñòüþ êîíòðàêòà ÿâëÿåòñÿ åãî ñðî÷íîñòü. Êîíòðàêò íà ðàáîòó åñòü ñîãëàøåíèå, çàêëþ÷àåìîå íà îïðåäåëåííûé ñðîê ìåæäó ðàáîòíèêîì ïðåäïðèÿòèÿ è ïðåäïðèÿòèåì, ïî êîòîðîìó ðàáîòíèê îáÿçóåòñÿ âûïîëíèòü îïðåäåëåííóþ ðàáîòó, ïî îïðåäåëåííîé äîëæíîñòè ñ ïîä÷èíåíèåì óñòàâó ïðåäïðèÿòèÿ, âíóòðåííåìó òðóäîâîìó ðàñïîðÿäêó è óñëîâèÿ êîíòðàêòà, à ïðåäïðèÿòèå îáÿçóåòñÿ îïëà÷èâàòü òðóä ðàáîòíèêà, îáåñïå÷èâàòü íîðìàëüíûå óñëîâèÿ òðóäà.

Äëÿ îïëàòû òðóäà ðóêîâîäèòåëåé, ñïåöèàëèñòîâ è ñëóæàùèõ, êàê ïðàâèëî, ïðèìåíÿåòñÿ øòàòíîå ðàñïèñàíèå (èëè ñõåìà äîëæíîñòíûõ îêëàäîâ). Äëÿ äîñòèæåíèÿ âûñîêèõ êîíå÷íûõ ðåçóëüòàòîâ îïëàòó òðóäà ðóêîâîäèòåëåé, ñïåöèàëèñòîâ, ðàáî÷èõ â óñëîâèÿõ ðûíî÷íîé ýêîíîìèêè öåëåñîîáðàçíî ñòðîèòü íà ñëåäóþùèõ ïðèíöèïàõ:

— âî-ïåðâûõ, îñíîâíûì êðèòåðèåì äèôôåðåíöèàöèè çàðàáîòíîé ïëàòû ïî ïðåäïðèÿòèÿì äîëæåí áûòü êîíå÷íûé ðåçóëüòàò òðóäà ðàáîòíèêîâ. Ïîâûøåíèå çàðàáîòíîé ïëàòû ñëåäóåò ïðîèçâîäèòü ëèøü â ìåðó ðîñòà êîíå÷íûõ ðåçóëüòàòîâ òðóäà êîëëåêòèâà;

— âî-âòîðûõ, íåîáõîäèìî îáåñïå÷èâàòü îïåðåæàþùèé ðîñò ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà ïî ñðàâíåíèþ ñ ðîñòîì çàðàáîòíîé ïëàòû, òàê êàê ýòî ÿâëÿåòñÿ íåïðåìåííûì óñëîâèåì íîðìàëüíîãî ðàçâèòèÿ ïðîèçâîäñòâà, ïðîèçâîäñòâåííûõ ñèë;

— â-òðåòüèõ, öåëåñîîáðàçíî ñî÷åòàòü èíäèâèäóàëüíóþ è êîëëåêòèâíóþ çàèíòåðåñîâàííîñòü è îòâåòñòâåííîñòü â ðåçóëüòàòàõ òðóäà;

— â-÷åòâåðòûõ, ìåõàíèçì îïëàòû òðóäà äîëæåí ñòèìóëèðîâàòü ïîâûøåíèå êâàëèôèêàöèè ðàáîòíèêîâ, ó÷èòûâàòü óñëîâèÿ òðóäà;

— â-ïÿòûõ, ñèñòåìû îïëàòû òðóäà äîëæíû áûòü ïðîñòûìè, ïîíÿòíûìè âñåì ðàáîòíèêàì.

Ïðè âûáîðå ñèñòåìû îïëàòû òðóäà öåëåñîîáðàçíî ó÷èòûâàòü ôîðìó ñîáñòâåííîñòè, âåëè÷èíó ïðåäïðèÿòèÿ, åãî ñòðóêòóðó, õàðàêòåð ïðîèçâîäèìîé ïðîäóêöèè (óñëóã), à òàêæå îñîáåííîñòè äîìèíèðóþùèõ â êîëëåêòèâå öåííîñòåé è öåëåé. Ïðè ýòîì íåîáõîäèìî, ïðåæäå âñåãî, èìåòü â âèäó ôóíêöèîíàëüíûå îáÿçàííîñòè ðóêîâîäèòåëåé. Èõ ãëàâíàÿ çàäà÷à çàêëþ÷àåòñÿ â òîì, ÷òîáû îáåñïå÷èòü íåóêëîííûé ðîñò îáúåìà ïðîèçâîäñòâà (óñëóã) âûñîêîêà÷åñòâåííîé ïðîäóêöèè ïðè ìèíèìàëüíûõ çàòðàòàõ ðåñóðñîâ íà îñíîâå óñêîðåíèÿ íàó÷íî-òåõíè÷åñêîãî ïðîãðåññà, èñïîëüçîâàíèÿ ïåðåäîâîãî îïûòà.  öåíòðå âíèìàíèÿ ðóêîâîäèòåëåé äîëæíû áûòü âîïðîñû ñîöèàëüíîãî ðàçâèòèÿ êîëëåêòèâà, óñëîâèÿ òðóäà è áûòà ðàáîòíèêîâ.

1.3 Çàðóáåæíûé îïûò îïëàòû òðóäà

çàðàáîòíûé ïëàòà ýêîíîìè÷åñêèé

Ñîâðåìåííàÿ ñòðóêòóðà çàðàáîòíîé ïëàòû ñòðàí ñ ðàçâèòîé ðûíî÷íîé ýêîíîìèêîé ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé ðåçóëüòàò äëèòåëüíîãî è ïðîòèâîðå÷èâîãî ïðåîáðàçîâàíèÿ.  åå îñíîâå ëåæèò äåëåíèå çàðàáîòíîé ïëàòû íà äâå ÷àñòè: îñíîâíóþ (ïîñòîÿííóþ) è äîïîëíèòåëüíóþ (ïåðåìåííóþ). Îñíîâíàÿ ÷àñòü çàðàáîòíîé ïëàòû îáðàçóåòñÿ èç òàðèôíîãî çàðàáîòêà ðàáî÷åãî (ïðîèçâåäåíèå òàðèôíîé ñòàâêè íà îòðàáîòàííîå âðåìÿ). Ïåðåìåííàÿ ÷àñòü âêëþ÷àåò ñäåëüíûå ïðèðàáîòêè, ðàçëè÷íûå ïîîùðèòåëüíûå íàäáàâêè ê îñíîâíîìó çàðàáîòêó, âûïëàòû ïî èíäèâèäóàëüíûì è êîëëåêòèâíûì ïðåìèàëüíûì ñèñòåìàì, çà ðàáîòó ñâåðõóðî÷íî, çà òÿæåëûå, âðåäíûå óñëîâèÿ òðóäà è äðóãèå äîïëàòû.

Íà äèíàìèêó çàðàáîòíîé ïëàòû è â îïðåäåëåííîé ìåðå íà åå äèôôåðåíöèàöèþ îêàçûâàåò âëèÿíèå óñòàíîâëåííûé â áîëüøèíñòâå ñòðàí ãîñóäàðñòâîì ìèíèìóì çàðàáîòíîé ïëàòû. Ìåòîäû åãî îïðåäåëåíèÿ îòðàæàþò îñîáåííîñòè ýêîíîìè÷åñêîãî è ïîëèòè÷åñêîãî ðàçâèòèÿ êàæäîé èç íèõ.  ÑØÀ, Êàíàäå, Ôðàíöèè îáùåíàöèîíàëüíûé óðîâåíü çàðàáîòíîé ïëàòû óñòàíàâëèâàåòñÿ â çàêîíîäàòåëüíîì ïîðÿäêå.  Àíãëèè, Èòàëèè, ßïîíèè ãîñóäàðñòâåííûé ìèíèìóì çàðàáîòíîé ïëàòû ââîäèòñÿ ëèøü äëÿ îòäåëüíûõ îòðàñëåé ïðîìûøëåííîñòè èëè ïðåäïðèÿòèé.

 Ãåðìàíèè ïîìèìî ãèáêèõ ôîðì îðãàíèçàöèè òðóäà áîëüøîå âíèìàíèå óäåëÿåòñÿ âîçíàãðàæäåíèþ çà ñîâìåùåíèå ïðîôåññèé è âçÿòèå íà ñåáÿ äîïîëíèòåëüíîé îòâåòñòâåííîñòè. Ñîîòâåòñòâåííî â ñòðóêòóðå çàðïëàòû ó÷èòûâàþòñÿ òàêèå ôàêòîðû, êàê ïñèõîëîãè÷åñêîå íàïðÿæåíèå è îòâåòñòâåííîñòü çà îðãàíèçàöèþ ðàáîòû, çà åå êà÷åñòâî, çà îáåñïå÷åíèå ôóíêöèîíèðîâàíèÿ îáîðóäîâàíèÿ.

 ñîâðåìåííûé ïåðèîä âûäåëÿþò 3 îñíîâíûõ òèïà îðãàíèçàöèè çàðàáîòíîé ïëàòû: àìåðèêàíñêèé, ÿïîíñêèé è çàïàäíîåâðîïåéñêèé.

Ðàçâèòèå íîâûõ ôîðì îðãàíèçàöèè è ìîòèâàöèè òðóäà â àìåðèêàíñêîé ïðîìûøëåííîñòè ñîïðîâîæäàåòñÿ ñîâåðøåíñòâîâàíèåì ìåòîäîâ ìàòåðèàëüíîãî ñòèìóëèðîâàíèÿ. Êàæäàÿ êîìïàíèÿ, èñõîäÿ èç ñâîèõ ñïåöèôè÷åñêèõ óñëîâèé ôóíêöèîíèðîâàíèÿ è ïîòðåáíîñòåé, äëÿ ïîâûøåíèÿ ýôôåêòèâíîñòè ïðîèçâîäñòâà âíåäðÿåò ðàçíûå ñèñòåìû è ôîðìû îïëàòû òðóäà. Îäíàêî îáùèì äëÿ âñåõ ÿâëÿåòñÿ øèðîêîå èñïîëüçîâàíèå ïîâðåìåííîé îïëàòû, óñèëåíèå ñòèìóëèðóþùåé ðîëè òàðèôíîé çàðàáîòíîé ïëàòû, êîòîðàÿ íàðÿäó ñî ñâîåé îñíîâíîé çàäà÷åé — ïîâûøåíèå êâàëèôèêàöèè ðàáîòíèêîâ äîëæíà ñòèìóëèðîâàòü ðîñò ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà è êà÷åñòâà ïðîäóêöèè.

 àìåðèêàíñêîì òèïå îðãàíèçàöèè çàðàáîòíîé ïëàòû, ïðåæäå âñåãî, îïèðàþòñÿ íà îöåíêó ñàìèõ ðàáîò, à òàêæå íåêîòîðûå òðåáîâàíèÿ ê èñïîëíèòåëþ äëÿ èõ âûïîëíåíèÿ.

 ïðîöåññå ïîèñêà ïóòåé ïîâûøåíèÿ ýôôåêòèâíîñòè ñèñòåìû ìàòåðèàëüíîãî ñòèìóëèðîâàíèÿ àìåðèêàíñêèìè ñïåöèàëèñòàìè áûëà ðàçðàáîòàíà ñèñòåìà “îïëàòû çà êâàëèôèêàöèþ”. Ñóùíîñòü ýòîé ñèñòåìû ñîñòîèò â òîì, ÷òî óðîâåíü îïëàòû òðóäà çàâèñèò íå îò ñëîæíîñòè òðóäà, íî è îò íàáîðà ïðîôåññèé (ñïåöèàëüíîñòåé), êîòîðûå ðàáîòíèê ñïîñîáåí èñïîëüçîâàòü â ñâîåé äåÿòåëüíîñòè.  äàííîì ñëó÷àå åìó ïëàòÿò è çà ðàáîòó è çà çíàíèÿ.

Ýòà ñèñòåìà ïðåäóñìàòðèâàåò ïðèáàâêó ê çàðàáîòíîé ïëàòå â ðàçìåðå îò 25 äî 30% îò ôîíäà îïëàòû òðóäà ðàáîòíèêà ïðè îñâîåíèè èì êàæäîé íîâîé ñïåöèàëüíîñòè è èñïîëüçîâàíèè åå â ðàáîòå. Ìåõàíèçì ýòîé ñèñòåìû âêëþ÷àåò ïîíÿòèå “åäèíèöà êâàëèôèêàöèè”, êîòîðàÿ îïðåäåëÿåò ñóììó çíàíèé, óìåíèé, íàâûêîâ, íåîáõîäèìûõ äëÿ âûïîëíåíèÿ íîâîé, äîïîëíèòåëüíîé ðàáîòû è ïîëó÷åíèÿ î÷åðåäíîé íàäáàâêè. Ðàçðàáîòàíî îêîëî 19 òàêèõ åäèíèö. Ââåäåíû ñïåöèàëüíûå ïðîöåäóðû îïðåäåëåíèÿ ÷àñîâûõ ñòàâîê è ðàçìåðîâ ïðèáàâîê ê çàðàáîòíîé ïëàòå ïî ìåðå îâëàäåíèÿ ðàáîòíèêîì íîâîé ñïåöèàëüíîñòè.

Ãëàâíûì íåäîñòàòêîì òàêîé ñèñòåìû ÿâëÿåòñÿ ðåçêèé ðîñò ðàñõîäîâ íà îáó÷åíèå ïåðñîíàëà, à îñíîâíûìè ïðåèìóùåñòâàìè — îáåñïå÷åíèå ìîáèëüíîñòè ðàáî÷åé ñèëû âíóòðè ïðåäïðèÿòèÿ áëàãîäàðÿ ðîòàöèè ðàáî÷èõ ìåñò, óäîâëåòâîðåííîñòü òðóäîì, ñíèæåíèå òåêó÷åñòè êàäðîâ, ñîêðàùåíèå ïîòåðü ðàáî÷åãî âðåìåíè, ðîñò ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà (30-50%) è êà÷åñòâà ïðîäóêöèè.

Îñîáåííîñòü ÿïîíñêîãî òèïà îðãàíèçàöèè çàðàáîòíîé ïëàòû â òîì, ÷òî â íåé íà ïåðâîì ïëàíå ðàáîòíèêè, èõ êà÷åñòâà — âîçðàñò, ñòàæ ðàáîòû, çàíèìàåìûé ñòàòóñ è äîëæíîñòü, îáðàçîâàòåëüíûé óðîâåíü, ïðåäàííîñòü ôèðìå è ò.ï. Ýòà ñïåöèôèêà, ñêîðåå âñåãî, îáóñëîâëåíà íàöèîíàëüíûìè òðàäèöèÿìè ñèñòåìû ïîæèçíåííîãî íàéìà.

Åæåãîäíîå ïîâûøåíèå çàðàáîòíîé ïëàòû äèôôåðåíöèðîâàíî ïî óðîâíþ ñòàòóñà: ÷åì âûøå ñòàòóñ, òåì âûøå ïðîõîäèò ãðàôèê ïîâûøåíèÿ âûïëàò ïî âûñëóãå ëåò (èëè âîçðàñòó).

 äðóãèõ ñëó÷àÿõ, êîãäà óðîâåíü îïëàòû îïðåäåëÿåòñÿ öåëèêîì óðîâíåì äîëæíîñòè, ÷èñëî ñòóïåíåé ðàâíî ïÿòè èëè øåñòè äëÿ ðàçîâûõ ðàáî÷èõ, íî äèàïàçîí íîðìàòèâîâ çàðàáîòíîé ïëàòû î÷åíü øèðîê. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà ïîâûøàåòñÿ åæåãîäíî â ñîîòâåòñòâèè ñ óâåëè÷åíèåì ñòàæà ðàáîòû è äèôôåðåíöèðîâàíèÿ ïî óðîâíÿì äîëæíîñòåé. Íà òåõ æå ïðèíöèïàõ ïîñòðîåíà ñèñòåìà îïëàòû, êîãäà îíà îïðåäåëÿåòñÿ óðîâíåì ñòàòóñà.

Äàæå â ïðåäåëàõ îäíîãî ñòàòóñà ðàçìåð çàðàáîòíîé ïëàòû çàâèñèò îò ëè÷íûõ êà÷åñòâ è ïðîÿâëåííîãî îòíîøåíèÿ ê òðóäó. Ýòî ñëóæèò ñòèìóëîì äëÿ ðàáîòíèêîâ. Ðàçíèöà íåâåëèêà, íî òàê êàê äàåòñÿ îíà åæåãîäíî, òî ñîâîêóïíîå óâåëè÷åíèå ìîæåò ñòàòü çíà÷èòåëüíûì, õîòÿ â ðàçìåðàõ îäíîãî ñòàòóñà îíî îãðàíè÷åíî [21, ñ.67].

 áîëüøèíñòâå æå çàïàäíîåâðîïåéñêèõ ñòðàí èñïîëüçóþòñÿ ýëåìåíòû êàê àìåðèêàíñêîãî òèïà îðãàíèçàöèè çàðàáîòíîé ïëàòû, òàê è ÿïîíñêîãî, â ñâÿçè ñ ÷åì çàïàäíîåâðîïåéñêèé òèï íàçûâàþò ïåðåõîäíûì, èëè ïðîìåæóòî÷íûì.

Îäíàêî èç êðóïíûõ çàïàäíîåâðîïåéñêèõ ñòðàí òîëüêî âî Ôðàíöèè ðàçìåð ãîñóäàðñòâåííîãî ìèíèìóìà çàðàáîòíîé ïëàòû íåïîñðåäñòâåííî óâÿçàí ñ èíäåêñîì öåí íà ïîòðåáèòåëüñêèå òîâàðû. Ýòîò ìèíèìóì ïîâûøàåòñÿ â òåõ ñëó÷àÿõ, êîãäà ìåñÿ÷íûé èíäåêñ öåí âîçðàñòàåò â òå÷åíèè äâóõ ìåñÿöåâ íà 2%.

Óñòàíîâëåíèå óðîâíÿ îïëàòû òðóäà âî Ôðàíöèè îñóùåñòâëÿåòñÿ â ñîîòâåòñòâèè ñ ñèòóàöèåé íà ðûíêå òðóäà è åìó ïðåäøåñòâóåò îöåíêà ðàáî÷åãî ìåñòà, â ïðîöåññå êîòîðîé ñîñòàâëÿåòñÿ òî÷íûé ïåðå÷åíü ðàáî÷èõ ìåñò ñ óêàçàíèåì ñîäåðæàíèÿ è óñëîâèé ðàáîòû, âûäåëÿþòñÿ êëþ÷åâûå ðàáî÷èå ìåñòà, îïðåäåëÿþòñÿ êâàëèôèêàöèîííûå òðåáîâàíèÿ. Ðàçìåð çàðàáîòíîé ïëàòû äëÿ ðàçëè÷íûõ êàòåãîðèé ïåðñîíàëà óñòàíàâëèâàþòñÿ íà îñíîâå ó÷åòà ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû â îòðàñëè è íà àíàëîãè÷íûõ ïî ïðîôèëþ ïðåäïðèÿòèÿõ. Ñòðóêòóðà çàðàáîòíîé ïëàòû ðàçðàáàòûâàåòñÿ èñõîäÿ èç êâàëèôèêàöèîííûõ òðåáîâàíèé ê ðàáîòíèêàì è óñòàíîâëåííîãî óðîâíÿ îïëàòû òðóäà. Åå ñîñòàâëÿþùèìè ýëåìåíòàìè, âûäåëÿåìûìè â êîëëåêòèâíûõ äîãîâîðàõ, ÿâëÿþòñÿ:

— çàðàáîòíàÿ ïëàòà, îáåñïå÷èâàþùàÿ äîñòèæåíèå ïðîæèòî÷íîãî ìèíèìóìà (ñ ó÷åòîì îïëàòû êâàðòèðû, äîìàøíèõ ðàñõîäîâ, à òàêæå çàòðàò íà ñîäåðæàíèå àâòîìîáèëÿ, îòäûõ è äð.);

— ñîöèàëüíûå âûïëàòû (â ñòðàõîâûå êàññû);

— äîïëàòû (ïî óñëîâèÿì äîãîâîðà ñ ðàáîòíèêîì îá ó÷àñòèè â ïðèáûëÿõ).

Âîçìîæíûìè äîïîëíèòåëüíûìè ôîðìàìè âîçíàãðàæäåíèé ÿâëÿþòñÿ:

— ïðåìèè çà ðàöïðåäëîæåíèÿ, ïðîèçâîäèòåëüíîñòü òðóäà;

— âûïëàòû çà ó÷àñòèå â ñáûòå ïðîäóêöèè, ñíèæåíèè ñåáåñòîèìîñòè, âûïîëíåíèÿ ðàáîò â íàìå÷åííûå ñðîêè;

— íàäáàâêè çà ëè÷íûå äîñòèæåíèÿ â òðóäå, äèñöèïëèíó è èíèöèàòèâó.

Óïðàâëåíèå ñòðóêòóðîé çàðàáîòíîé ïëàòû çàêëþ÷àåòñÿ â îïðåäåëåíèè ñîîòíîøåíèÿ ãàðàíòèðîâàííîãî è âîçìîæíîãî çàðàáîòêîâ äëÿ îäíîðîäíûõ ïðîôåññèé è ñïåöèàëüíîñòåé, â âûáîðå âèäîâ äîïîëíèòåëüíîãî âîçíàãðàæäåíèÿ.

Èññëåäîâàíèå çàðàáîòíîé ïëàòû êàê îñíîâíîãî ýëåìåíòà ýêîíîìè÷åñêîãî ìåõàíèçìà ðàñïðåäåëåíèÿ, ïîçâîëèëî ïðèéòè ê ñëåäóþùèì âûâîäàì:

1. Ãëàâíîå íàçíà÷åíèå çàðàáîòíîé ïëàòû — ðàñøèðåíèå åå âîçìîæíîñòåé â îáåñïå÷åíèè âîñïðîèçâîäñòâà ðàáî÷åé ñèëû, óäîâëåòâîðåíèå ïîòðåáíîñòè ðàáîòíèêà â ïîâûøåíèè êà÷åñòâà æèçíè çà ñ÷åò ñîáñòâåííîãî òðóäà.

2. Îñíîâíûå ôóíêöèè çàðàáîòíîé ïëàòû: îöåíêà ñòîèìîñòè ðàáî÷åé ñèëû; îöåíêà ðåçóëüòàòîâ òðóäà.

3.  îáëàñòè îðãàíèçàöèè òðóäà ñåãîäíÿ áîëüøèíñòâî çàðóáåæíûõ êîìïàíèé èäåò ïî ïóòè âûðàáîòêè ñèñòåì, ñî÷åòàþùèõ ýëåìåíòû òðàäèöèîííîé, ïîâîçðàñòíîé è íîâîé, òðóäîâîé òàðèôèêàöèè ðàáîòíèêîâ. Êðîìå òîãî, ïðîâåäåííûé àíàëèç ïðàêòèêè ðåãóëèðîâàíèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû â ñòðàíàõ ñ ðûíî÷íîé ýêîíîìèêîé ïîçâîëÿåò ñäåëàòü âûâîä î òîì, ÷òî ïîëèòèêà çàðàáîòíîé ïëàòû äîëæíà âûðàáàòûâàòüñÿ ïðåèìóùåñòâåííî íà ìèêðîýêîíîìè÷åñêîì óðîâíå, â çàâèñèìîñòè îò íóæä è ïîòðåáíîñòåé êàæäîãî ïðåäïðèÿòèÿ èëè ôèðìû, èõ îòðàñëåâîé ñïåöèôèêè, óðîâíÿ ñîöèàëüíîãî ðàçâèòèÿ êîëëåêòèâà.

2. Îðãàíèçàöèÿ îïëàòû òðóäà ðàáîòíèêîâ ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»

2.1 Îðãàíèçàöèîííî-ýêîíîìè÷åñêàÿ õàðàêòåðèñòèêà ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà»

Êîììóíàëüíîå óíèòàðíîå ïðåäïðèÿòèå «Óïðàâëåíèå êàïèòàëüíîãî ñòðîèòåëüñòâà Ìèíãîðèñïîëêîìà» ñîçäàíî 1 èþíÿ 1998 ã. ïî ðåøåíèþ Ìèíãîðèñïîëêîìà ïóòåì ïðåîáðàçîâàíèÿ óïðàâëåíèÿ êàïèòàëüíîãî ñòðîèòåëüñòâà Ìèíãîðèñïîëêîìà êàê îðãàíà óïðàâëåíèÿ, âõîäÿùåãî â ñòðóêòóðó Ìèíãîðèñïîëêîìà, â ãîñóäàðñòâåííîå õîçðàñ÷åòíîå ïðåäïðèÿòèå êîììóíàëüíîé ñîáñòâåííîñòè ã. Ìèíñêà.  2000 ãîäó ïåðåðåãèñòðèðîâàíî â êîììóíàëüíîå óíèòàðíîå ïðåäïðèÿòèå.

Ïðåäïðèÿòèå ðàñïîëîæåíî ïî àäðåñó: 220030 ã. Ìèíñê, óë. Ñîâåòñêàÿ, 17. Óñòàâíûé ôîíä ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà» ñôîðìèðîâàí çà ñ÷åò âêëàäà ó÷ðåäèòåëÿ — Ìèíãîðèñïîëêîìà, îñíîâíûìè ñðåäñòâàìè íà ñóììó 38 ìëí. ðóáëåé. Ñðåäíåñïèñî÷íàÿ ÷èñëåííîñòü â 2012 ãîäó ñîñòàâèëà 182 ÷åëîâåê.

 ñîîòâåòñòâèè ñ óñòàâîì, îñíîâíîé öåëüþ ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà», êàê êðóïíåéøåãî çàêàç÷èêà â ñòðîèòåëüñòâå, ÿâëÿåòñÿ ðåàëèçàöèÿ ãåíåðàëüíîãî ïëàíà ã. Ìèíñêà è ïðîâåäåíèå êîìïëåêñíîé çàñòðîéêè æèëûõ ðàéîíîâ è ìèêðîðàéîíîâ, çà ñ÷åò áþäæåòíûõ è âíåáþäæåòíûõ ñðåäñòâ, ñðåäñòâ þðèäè÷åñêèõ è ôèçè÷åñêèõ ëèö, âíîñÿùèõ èíâåñòèöèè â ïîðÿäêå äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ñòðîèòåëüñòâå.

Îñíîâíûì èñòî÷íèêîì ñîäåðæàíèÿ ïðåäïðèÿòèÿ ÿâëÿþòñÿ îò÷èñëåíèÿ çà îêàçàííûå óñëóãè ïî âûïîëíåíèþ ôóíêöèé çàêàç÷èêà â êàïèòàëüíîì ñòðîèòåëüñòâå (ñóáèíâåñòîðà) è îñóùåñòâëåíèå òåõíè÷åñêîãî íàäçîðà, â òîì ÷èñëå ïî ïðÿìûì äîãîâîðàì íà îêàçàíèå èíæèíèðèíãîâûõ óñëóã. Êðîìå òîãî, äîïîëíèòåëüíûìè èñòî÷íèêàìè äîõîäîâ ÓÏ «ÓÊÑ Ìèíãîðèñïîëêîìà» ÿâëÿþòñÿ ïîñòóïëåíèÿ îò âíåðåàëèçàöèîííûõ ìåðîïðèÿòèé: ïðîöåíòû áàíêà ïî âíåáþäæåòíûì ñ÷åòàì, äîõîäû îò àðåíäû ïîìåùåíèé è àâòîòðàíñïîðòà, äîõîäû ïî öåííûì áóìàãàì, âûðó÷êà îò âûïîëíåíèÿ ïóñêîíàëàäî÷íûõ ðàáîò è ýëåêòðîôèçè÷åñêèõ èçìåðåíèé.

Анализ форм и системы оплаты труда на предприятии

Автор: Методический материал

Дата: 2019-07-30

Переход на главную

Анализ форм и системы оплаты труда на предприятии

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной – заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы, и бригадной – норма выработки устанавливается на бригаду в целом.

Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.

Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции на расценку за единицу продукции:

Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются.

Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих.

Наиболее распространенной является «сдельно-премиальная система» оплаты труда.

Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премии по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть:

перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

«Сдельно-прогрессивная система» оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы по обычным сдельным расценкам, а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня– по повышенным расценкам зависимо от степени выполнения задания.

В современных условиях на предприятиях отказались от применения этой системы.

Особенность «аккордной системы» состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения.

Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при установлении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.

Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется «повременной».

Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам.

Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

При простой повременной оплате заработок работника рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов.

Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет ϶ᴛόᴛ недостаток.

При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам работнику выплачивается премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

На предприятиях разрабатываются Положения о премировании.

Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности.

При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:

а)  повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;
б)  дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;
в)  премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.

Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики.

По этой системе оплачиваются работники, работа которых носит стабильный характер.

Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда:
—     частая смена содержания и последовательности операций не предоставляет возможность установить индивидуальную норму выработки;
—     нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой.

12. Методика анализа затрат производства на предприятии.

Для проведения анализа затрат можно использовать показатели, представленные в табл. .Система основных показателей для анализа затрат на производство

Группа показателей

Показатель

Расчет

Критерии оценки

Характеристика

Динамика

Абсолютный прирост (снижение) совокупных затрат

Зобщ = З1общ – З0общ,
где З1общ – общая величина затрат в отчетном периоде;
З0общ – общая величина затрат в базисном периоде

Анализируется в динамике

Отражает абсолютное увеличение или снижение общей величины затрат

Затратоемкость

Общая затратоемкость

Зе = Зобщ?N,
где Зобщ – общая величина затрат;
N – выручка от продаж

Анализируется в динамике

Отражает величину затрат, приходящихся на 1 рубль выручки от продаж

Материалоемкость

Ме = Зм/N,
где Зм – материальные затраты

Анализируется в динамике

Показывает, сколько материальных затрат приходится на 1 рубль оборота, или сколько материальных затрат необходимо осуществить, чтобы получить 1 рубль выручки

Зарплатоемкость

Зпе = ЗП/N,
где ЗП – затраты на оплату труда с отчислениями

Анализируется в динамике

Показывает, сколько затрат на оплату труда приходится на 1 рубль оборота, или сколько начислено заработной платы для получения 1 рубля выручки

Амортизациоемкость

Ае = А/N,
где А – сумма начисленной амортизации в отчетном периоде

Анализируется в динамике

Отражает величину начисленной амортизации, приходящуюся на 1 рубль выручки от продаж

Уровень прочих затрат

Упр = Зпр/N,
где Зпр – прочие затраты

Анализируется в динамике

Показывает уровень прочих затрат по отношению к выручке от продаж

Эффективность и рост

Относительная экономия (перерасход) затрат

±Эз = З1общ – З0общ?ТрN,
где ТрN – темп роста выручки от продаж

 > 0 – относительный перерасход,
< 0 – отно-
сительная экономия. Анализируется в динамике

Отражает сумму относительной экономии (перерасхода) затрат с учетом изменения объемов производства и продаж продукции

Эффект операционного рычага

ЭОР = МД/ПП,
где МД – маржинальный доход (выручка минус переменные затраты или прибыль плюс постоянные затраты);
ПП – прибыль от продаж

Анализируется в динамике

Показывает на сколько процентов изменится прибыль при 1 %-ном изменении выручки от продаж. Характеризует производственный риск организации

Анализ затрат необходимо проводить в определенной последовательности.

Сначала проводят анализ динамики и структуры затрат, в ходе которого необходимо оценить динамику отдельных статей и элементов затрат, а также структуру затрат и ее изменение.

На следующем этапе анализируют рациональность изменения затрат организации.

В частности, следует провести оценку затрато-, материало-, зарплатоемкости и т.д.

Результаты данного этапа анализа позволят сделать выводы о том, насколько рационально увеличивались затраты.

Затем производят расчет относительной экономии (перерасхода) затрат.

При этом необходимо количественно измерить влияние изменения эффективности производимых затрат на их абсолютную величину.

На заключительном этапе анализа производится оценка степени производственного риска организации и принятие решения на планируемый период – увеличить или снизить воздействие операционного рычага.

Смотрите также по теме:

Переход к следующему ответу

Просмотров: 416

Теоретические основы оплаты труда: современные трансформации в этой сфере, основные формы и системы заработной платы. Характеристика маркетинговых исследований стимулирования труда за рубежом. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.

Все приложения, графические
материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии (предмет: Экономика и экономическая теория)
находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями
открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа состоит из 110 листов пояснительной записки, включающей 6 рисунков, 26 таблиц, 1 приложения, а также из 9 листов демонстрационного материала, выполненных в 6 экз.

Тема дипломной работы — разработка путей и направлений усовершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии.

Цель дипломной работы — анализ форм и систем оплаты труда и разработка путей их совершенствования.

В первом разделе работы рассмотрены теоретические основы оплаты труда. Даны характеристики ключевым аспектам объекта исследования и основным показателям предмета исследования.

Во втором разделе выполнены структурный и факторный анализы форм и систем оплаты труда на предприятии. Цель анализа — определить эффективность действующих форм и систем оплаты труда.

В третьем разделе разработаны основные пути повышения эффективности оплаты труда на предприятии: контрактный оклад, факторная модель оплаты труда, совершенствование системы оплаты труда мастера, что обеспечит улучшение финансового состояния предприятия.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ВЫРАБОТКА, ФОРМЫ, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ТАРИФНЫЙ РАЗРЯД, ТАРИФНАЯ СТАВКА

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Современные трансформации в оплате труда

1.2 Основные формы и системы заработной платы

1.3 Маркетинговые исследования стимулирования труда за рубежом

2. Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии

2.1 Характеристика ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «НКМЗ» и основных технико-экономических показателей работы предприятия за 2003-2004годы

2.2 Анализ форм и систем оплаты труда

2.3 Анализ использования фонда оплаты труда

2.4 Оценка эффективности использования средств на оплату труда

3. Пути повышения эффективности оплаты труда на предприятии

3.1 Обоснование необходимости совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда работников предприятия

3.3 Экономическое обоснование предлагаемых разработок по совершенствованию оплаты труда работников

Заключение

Список литературных источников

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Современные трансформации в оплате труда

Становление полноценного рынка труда — одно из самых важных звеньев развитой рыночной экономики, которое означает предоставление прав каждому человеку на свободную продажу своего труда по собственному желанию и выбору на условиях трудового найма. Выбор определяется общественными потребностями и индивидуальными возможностями, поэтому заработная плата работников зависит от спроса и предложения труда.

Рынок труда оценивает полезность (потребительскую стоимость) и ценность (стоимость) рабочей силы, то есть того или иного вида труда; регулирует спрос и предложение труда, распределяет рабочую силу между отраслями экономики и регионами страны, стоимость рабочей силы определяется уровнем оплаты.

Заработная плата — совокупность выплат в денежной (валютной) и (или) натуральной форме, получаемых работником (начисленных) ему за определенный период времени (день, месяц, год) [1].

Еще можно сказать, что заработная плата — это плата за труд. Если увеличивается стоимость рабочей силы, то должна увеличиваться и заработная плата, и наоборот. Почти 70% затрат предприятия в США направлены на заработную плату рабочих и служащих, а в Украине — 10% [26].

Размер заработной платы работников зависит от многих факторов производства, рынка, а также социальной сферы. Главный из этих факторов — стоимость рабочей силы. Такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Нижней границей является сумма стоимости жизненных средств, которые необходимы для восстановления трудоспособности работника, его обучения профессии и содержание его семьи. Рассчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности. Это размер средств, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает так же затраты на удовлетворение социально-культурных нужд.

В основу организации заработной платы следует положить бюджеты разного уровня достатка: прожиточный минимум (ПМ), характеризующий преодоление бедности; восстановительный минимальный потребительский бюджет (МПБ), свидетельствующий о достижении социально приемлемого достатка; бюджет высокого достатка (БВД). Причем обеспечение благосостояния не может ориентироваться на ПМ или МПБ, которые применимы лишь в границах простого воспроизводства рабочей силы. Уровень развивающего потребления определяет БВД. Соответствие ему цены рабочей силы свидетельствует о высоком уровне заработной платы и других расходов работодателей и является важной перспективной задачей социально-экономической политики государства [27].

Осуществляется расчёт минимального потребительского бюджета — нижней границы стоимости рабочей силы (соответственно минимальной заработной платы). С этой целью определяется структура бюджета и статьи затрат, подробно рассчитывается «потребительская корзина» (набор предметов повседневного потребления) и других затрат с учётом их стоимости.

Первую часть рабочего дня работник работает на себя. А другая — дополнительное рабочее время, в течение которого работник производит добавленную стоимость, которая непосредственно поступает собственнику средств производства. (Добавленная стоимость — это стоимость проданной производителем (предприятием, фирмой и т.п.) продукции за минусом расходов на изделия (материалы), купленные и использованные для их производства; рыночная цена объема продукции, произведенной предприятием, за вычетом стоимости потребленных сырья и материалов, топлива и энергии, других ресурсов, приобретенных им у поставщиков [1]). Труд, потраченный за это время является дополнительным трудом. Последний является источником дополнительного богатства и последствием эксплуатации человека. Разделение труда работников на две части даёт возможность численно определить какой эксплуатации они подвергаются со стороны монополистов на средства производства, работают на их обогащение. Для определения уровня эксплуатации используется показатель нормы добавленной стоимости. Он определяет соотношение (в процентах) между трудом для других и трудом работника на себя.

Размер доходов работника зависит от уровня его квалификации. Более сложный труд за одно и то же время создаёт большую стоимость, в т. ч. и возрастающую стоимость необходимого продукта. При этом рабочая сила высшей квалификации требует для своего воспроизводства лучших жизненных условий как количественно, так и качественно.

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от конкретного рынка труда и цен на нём. Дифференциация заработной платы объясняется наличием, во-первых, не конкурирующих групп, т. е. разницей в способностях и уровне подготовки разных категорий работников; во-вторых, выравниванием различий в оплате труда; в-третьих, наличием отклонений от условий конкуренции на рынке.

Инвестиции в человеческий капитал направляются на образование, улучшение здоровья, окружение и рассматриваются как важная категория для объяснения дифференциации заработной платы.

Разница в заработной плате существует как на национальном, так и на государственном уровнях. В слаборазвитых странах дневная заработная плата в 3-5 раз ниже, чем почасовая ставка в развитых странах мира.

Имеет место две формы заработной платы: повременная и сдельная. При повременной заработной плате устанавливается размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени. Размер оплаты увеличивается прямо пропорционально времени, затраченному на работу. В этом случае размер оплаты за час умножается на отработанное время. Для установления размеров повременной заработной платы определяется единица измерения «цены труда»- цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда рассчитывается делением дневной стоимости рабочей силы на количество часов дневного труда.

Поскольку дневная стоимость рабочей силы меньше, чем вновь созданная стоимость, цена труда не соответствует величине стоимости. При этом из-за того, что дневная стоимость рабочей силы распределяется на все часы труда, создаётся впечатление полной оплаты всей дневной стоимости [26].

Механизм формирования заработной платы на принципах оценки стоимости рабочей силы в основу всех критериев определения уровня оплаты труда полагает, с одной стороны взаимодействие рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, с другой — учёт объективно необходимого воспроизведения рабочей силы.

Зарплата, как экономическая категория должна отвечать нескольким принципам, а именно, достаточности; стабильности; законности источников выплаты; функциональности или соответствия экономическим законам (обеспечивать не только воспроизводственную, но и инвестиционную функцию).

Невыполнение хотя бы одного из этих принципов приводит к увеличению финансовых обязательств государства или местных органов власти. Например, если размер заработной платы меньше черты мало обеспеченности или прожиточного минимума, то государство берет на себя обязательства по предоставлению адресной денежной помощи (инструментом, как правило, выступают субсидии для малообеспеченных слоев населения) [28].

Рассматривая заработную плату как форму существования необходимого продукта, как исторически и экономически обусловленный размер жизненных средств, необходимых для полноценного воспроизведения рабочей силы, следует остановиться на нескольких объективных обстоятельствах, которые определяют появление на определённых этапах общественного развития разных форм существования необходимого продукта как элементов заработной платы.

Прежде всего, отметим, что человек является биосоциальным существом. Это в значительной мере обуславливает наличие разных форм существования необходимого продукта. Действительно, способность к труду появляется в человеке не сразу после рождения, а со временем и только после соответствующей теоретической и практической подготовки.

Чтобы лучше понять сущность заработной платы как категории рыночной экономики, обратим внимание на такие принципиальные положения:

— заработная плата формируется на границе отношений сферы непосредственного производства и отношений обмена рабочей силы;

— заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для возобновления рабочей силы и эффективного функционирования производства размер жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд;

— заработная плата является как макро-, так и микроэкономической категорией;

— заработная плата — это важнейшая составляющая производства, её уровень связан как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы конкретного предприятия.

Снижение заработной платы и, соответственно, жизненного уровня уменьшает спрос на потребительские товары, что в свою очередь тормозит обновление и развитие производства как в потребительском секторе, так в экономике в целом, нарушает процесс накопления внутренних денежных сбережений, что является условием роста кредитных ресурсов банковской системы), а, следовательно и увеличение инвестиций) [29].

Во-первых, заработная плата — это экономическая категория, которая отображает отношение между собственником предприятия (или его представителем) и нанятым работником относительно распределения вновь созданной стоимости (дохода).

Во-вторых, заработная плата — это вознаграждение, как правило, в денежном выражении, которое в соответствие с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Следовательно, заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом.

В-третьих, в современном товарном производстве, которое основывается на нанятой рабочей силе, заработная плата — это элемент рынка труда, который выступает как цена, за которую нанятый работник продаёт свою рабочую силу, то есть заработная плата выражает рыночную стоимость использования нанятой рабочей силы.

В-четвёртых, для нанятого работника заработная плата — это его трудовой доход, который он получает вследствие реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы.

В-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, которые входят в себестоимость продукции, работ (услуг), и в то же время стимул для материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда [26].

Рынок труда регулируется государственными законами и коллективными договорами. Опыт зарубежных стран свидетельствует, что государственное регулирование заработной платы должно иметь преимущественно непрямой и социально ориентированный характер. Для этого государство должно использовать непрямые методы регулирования зарплат с помощью использования систем: инноваций и инвестиций; налогообложения; внешнеэкономических отношений; ценообразования; рынка труда; занятости; антимонопольных и антиинфляционных мероприятий; организации перспективных научных исследований, изучения и творческого использования зарубежного и отечественного опыта в сфере оплаты труда, научно-методического обеспечения формирования тарифной системы, усовершенствование тарифно-квалификационных справочников, проведение единой политики тарификации работ, организации разработки нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы.

Важной задачей государства является также регулирование социально-трудовых отношений на разных уровнях хозяйствования и прежде всего создание условий для конструктивного социального партнерства в сфере оплаты труда, обеспечение социальной защиты населения, предупреждение массовых трудовых конфликтов. Таким образом, государство регулирует те вопросы, которые без него не могут быть решены, остальные вопросы оплаты труда регулируются на договорной основе[30].

С одной стороны, заработная плата определяется на рынке труда в зависимости от стоимости жизни, соотношения спроса и предложения услуг рабочей силы и является внешней относительно предприятия, с другой стороны, — зарплата является элементом затрат производства и формируется на каждом конкретном предприятии; её размер зависит от конечных результатов его работы. Итак, государство должно влиять на механизм формирования рыночной цены услуг рабочей силы.

Рабочая сила как товар имеет минимальную цену, которая определяется прожиточным минимумом, он характеризуется уровнем доходов, необходимых для приобретения людьми продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а так же для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, оплате жилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены. Для определения размера прожиточного минимума необходимы, прежде всего, данные относительно количества норм питания для существования человека. Специалисты рассчитывают нормы потребления для разных стран, регионов, возрастных групп, статей, родов занятий. Сложнее точно определиться с данными о необходимом минимуме непродовольственных товаров и услуг. Полученные натуральные нормы потребления умножаются на действующие цены, и таким образом определяется размер прожиточного минимума. Основные показатели уровня жизни населения Украины за 2003-2004годы представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Основные показатели уровня жизни населения Украины [31]

Показатели

2003г.

2004г.

январь — декабрь

в т.ч. декабрь

Индекс потребительских цен, % к предыдущему периоду

108,2

112,3

102,4

Явные доходи в расчете на одного человека, грн.

283,36

н/д

482

Среднемесячная заработная плата одного работника, грн.

462,27

589,63

703,77

Минимальная заработная плата, грн.

185

(янв. — нояб.)

205

(янв.- авг.)

237

(сент.- дек.)

Прожиточный минимум (ПМ) в среднем на одного человека в месяц, грн.

342

362,23

362,23

Соотношения:

явных доходов в расчете на одного человека к ПМ в среднем на одного человека

0,83

н/д

1,33

заработной платы к ПМ для трудоспособных лиц

1,27

1,52

1,82

Как свидетельствуют данные таблицы 1.1 индекс потребительских цен за 2004 год составил 112,3%, а среднемесячная заработная плата штатных сотрудников по видам экономической деятельности — 589,63грн., что на 27,6% больше, чем в соответствующем периоде прошлого года. Реальная заработная плата при всём этом возросла на 23,8%.

На рынке труда прожиточный минимум реально является лишь нижней границей заработной платы, чётко выписанной в законодательствах многих стран, где определяется минимальный размер заработной платы и его обязательность для всех работодателей. И если предприятие не в состоянии платить минимальную заработную плату, оно объявляется банкротом.

1.2 Основные формы и системы заработной платыТруд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы в различных вариантах и комбинациях, как из фонда заработной платы, так и за счёт прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые сегодня в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сегодня всё больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременная и сдельная формы оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с выше перечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда [2].

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой — расчёт заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной при расчёте используются дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления зарплаты может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной и аккордной.

На промышленных предприятиях наибольшее распространение получили прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, значительно меньше распространены сдельно-прогрессивная и, особенно, косвенная сдельная системы заработной платы. В зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда [3].

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо стимулирует в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она часто применяется в сочетании с премированием работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы [4].

Сдельно-премиальная система представляет собой систему оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику сверх заработной платы по прямым и сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый объем работы превысил некий предварительно установленный объем, это может быть плановое задание, нормативный объем и т.д.; является весьма эффективной, поэтому в последние годы она находит все большее применение в промышленности [5].

Сдельно-прогрессивная представляет собой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверхустановленной исходной нормы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной система оплаты труда. Основные показатели, характеризирующие шкалу — это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень возрастания расценок)[6].

Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих (обычно вспомогательных), труд которых оплачивается по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. При организации косвенной сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают или индивидуальные рабочие места отдельных основных рабочих, или бригадные рабочие места основных рабочих.

Косвенная сдельная система заработной платы обычно применяется для оплаты труда той категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты работ устанавливается за каждую производственную операцию в отдельности.

Коллективная (бригадная) сдельная система применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздельный учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние месяцы (3-6), очищенная от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т. д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней, сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При этом деловые качества учитываются следующим образом. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные — то уменьшается. Положением устанавливается, что коэффициенты стоимости труда пересматриваются раз в год во время аттестации. При этом они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течение года [7].

Для повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка, исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

З i = [ФОТ / ( РКСТ i Ч Д i )] Ч РКСТ i , (1.1)

где 3i — заработная плата i-го работника, грн.;

ФОТ — фонд оплаты труда того или иного участка (или аппарата управления);

PKCT i — коэффициент стоимости труда i-го работника;

Дi — количество рабочих дней, отработанных i-м работником, дн.

Бестарифная модель оплаты труда. ВСОТэРК (название модели образовано первыми буквами ее главного элемента — «вилок» соотношений оплаты труда различного качества).

В тарифной системе уже имел место порядок установления диапазона оплаты труда в пределах «вилки» — «вилка» должностного оклада. Такая же «вилка», но посредством коэффициентов, предлагается в «бестарифной модели».

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими производственных функций. «Точка» «вилки» для каждого работника зависит от вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также других условий и критериев [3].

Пропорции в оплате труда работников предлагается устанавливать, используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая особенности и специфику предприятий.

Диапазон различий по категориям работников в бестарифной системе на основе анализа по набору потребностей и особенностей характера определен как 1:3. Тогда, если на предприятии 4 категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители — разрыв между крайними значениями составит 1:9.

1.3 Маркетинговые исследования стимулирования труда за рубежом

Современная рыночная экономика — это сложный хозяйственный механизм и чтобы достичь высоких результатов в условиях рынка, необходимо постоянно осуществлять работу по разработке и поиску новых направлений стимулирования производительного труда.

Для того чтобы провести маркетинговые исследования уточним существующие классификации форм и методов стимулирования труда. Выделяют следующие виды стимулирования труда:

а) по форме влияния — материальные и нематериальные;

б) по уровню влияния — на отдельных рабочих и на весь коллектив;

в) по форме вознаграждения — денежные и неденежные;

г) по силе влияния на объект стимулирования — прямые и опосредственные;

д) по субъектам стимулирования — со стороны руководителей государственных, арендных, кооперативных, частных предприятий;

е) по объектам стимулирования — стимулы, направленные на интересы работников государственных, кооперативных и арендных предприятий; частных, акционерных, совместных предприятий; менеджеров разного уровня, предпринимателей, работников различных профессий;

ж) по результатам труда — на качество, продуктивность, интенсивность труда;

з) по организационно-экономическим признакам (механизм распределения доходов внутри предприятий разных форм собственности).

Важнейшим средством обеспечения материального стимулирования высокопроизводительного труда является правильная организация оплаты труда, исключающая уравниловку в заработной плате и ставящая в прямую зависимость размер заработка каждого работника от количества и качества, вложенного им в общественное производство. За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда и повышения качества.

Наряду с мерами материального поощрения в качестве средств укрепления материальной заинтересованности в результатах труда на промышленных предприятиях используются меры материального воздействия: депремирование (т.е. полное или частичное лишение премий по действующим системам оплаты труда) за нарушение трудовой дисциплины и упущения в работе, а также снижение или полное лишение вознаграждений; возмещение материального ущерба, причиненного предприятию по небрежности работника; временный перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность и др.

Опыт работы лучших компаний США подтверждает действенность совершенствования развития форм и систем оплаты труда, включающей в себя: оплату труда, дополнительные выплаты и вознаграждения, премирование, выплату дивидендов по акциям предприятия, доходов от личной собственности [8].

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются:

— премии управленческому персоналу;

— компенсационные выплаты при выходе в отставку;

— специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

— при неизменной величине базового оклада выплачиваются премии зависящие от величины прибыли;

— доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

— продажа работнику акций компании.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты фирмы. Обычно это достижение квартальных или годовых результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

В США широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, которые основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, цех, участок [3].

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Как считают американцы, это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного подразделения — систему участия в прибылях, на уровне заводов, отделов — систему распределения доходов.

В настоящее время на более чем 75% фирм США внедрены программы, предусматривающие дополнительную выплату наличными деньгами. Исследование, проведенное на 1100 фирмах, показало, что такая выплата является очень эффективным средством улучшения работы.

Дополнительная выплата наличными деньгами и разделение прибыли не представляют собой нечто новое. Эти методы были известны ещё во времена римской цивилизации. В настоящее время эффективность деятельности фирмы на основе разделения прибыли с сотрудниками является неоспоримым фактом. Система вознаграждений за рационализаторские предложения должна действовать независимо от системы дополнительной выплаты наличными деньгами. За рационализаторские предложения необходимо платить непосредственно сотрудникам, которые их выдвинули.

Система дополнительной выплаты получила широкое распространение в Японии, где многие фирмы строят свою деятельность на основе дополнительной выплаты своим сотрудникам дважды в год: один раз перед летними отпусками и второй раз в первой половине декабря. Когда фирма имеет хорошие производственные показатели, дополнительная выплата может составлять по размеру заработную плату служащего. При неудовлетворительных показателях сотрудники не рассчитывают на получение дополнительной выплаты и не разочаровываются в том случае, если ее не получают [5].

Программы стимулирования на основе дополнительной выплаты получают все более широкое распространение в США. Исследование, проведенное на национальном уровне, показало, что 32% фирм рассматривают возможность перехода на эту систему.

Как говорит Джон Янг, его фирма функционирует на основе разделения прибыли между всеми сотрудниками, предусматривающего дополнительную выплату каждому сотруднику. При этом размер выплачиваемой суммы зависит от рентабельности фирмы, что ориентирует деятельность всех сотрудников в одном направлении. На фирмах, где действует система разделения прибыли, работников отличает более творческий подход, они начинают оперировать, такой терминологией, как «прибыль», «валовой объем продаж» и «издержки производства», поскольку начинают открывать для себя прямую взаимосвязь между своим благосостоянием и благосостоянием фирмы.

На фирме «Дженерал моторс» руководители информируют своих сотрудников о непосредственных издержках предприятия на рабочую силу, стоимости забракованной продукции и расходах на исправление брака, а также о прибылях, в 70-х годах такая информация была известна только руководству высшего звена. По мнению руководства фирмы «Дженерал моторс», подобная информированность сотрудников способствует установлению контактов между руководящими и исполнительными звеньями. Это также позволяет эффективно согласовывать цели фирмы и отдельных сотрудников, развивать партнерские связи между группами, которые еще недавно находились в оппозиции по отношению друг к другу.

Исследования показывают, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою заработную плату во взаимосвязи с более высокой производительностью. Для достижения этой цели в последние годы было разработано много различных программ, предусматривающих дополнительную выплату наличными деньгами и разделение прибыли. Наиболее известными программами, самыми популярными и больше других привлекающими внимание в качестве методов стимулирования и распределения прибыли являются:

— программа Скенлона;

— программа Раккера;

— программа «Импрошейр»;

— программа повышения производительности труда путем разделения прибыли [9].

Системы Скенлона, Раккера и «Импрошейр» в качестве методов стимулирования и распределения прибыли, связанной с ростом производительности, сегодня привлекают наибольшее внимание и используются чаще других. Техника, формулы и вычислительные процедуры перечисленных систем, хотя и имеют важное значение, все же представляют собой лишь очень небольшую часть забот и усилий, связанных с применением этих систем. Их внедрение требует определенных предварительных условий и особенно наличия некоторых управленческих установок и методов. Применение таких систем — это одновременно наука и искусство. Системы Скенлона и Раккера подробно в литературе не описаны, так как в основном являются достоянием консультантов, которые тщательно сохраняли секреты техники, заложенной в системах. Хотя система «Импрошейр» также находится в руках консультанта по вопросам управления Митчелла Файна, она описана значительно лучше, так как Файн считает необходимым поделиться знанием своей системы. Но в целом успешное применение систем такого рода без квалифицированной помощи крайне затруднительно.

Хотя теоретически внедрить указанные системы представляется делом несложным, на практике разработка и внедрение систем подкрепления сопряжены с огромными трудностями и предполагают действенное планирование, достаточный багаж знаний и опыта, благожелательный климат, здоровую систему и еще много необходимых условий. На деле внедрение систем типа Скенлона, Раккера и «Импрошейр» практически невозможно без квалифицированного содействия.

О системе Скенлона написано сравнительно мало, так как она в значительной мере является достоянием консультантов, которые часто считают программы своей собственностью. Тем не менее, мы в состоянии исчислить распределение прибыли в рамках этой системы, хотя она не дает единой специальной формулы расчетов. Фактически используют четыре распространенные формулы. Две из них — коэффициент множественных издержек и формула допустимых трудовых затрат — более пригодны после того, как система функционировала определенное время. Другие — на базе общего коэффициента и коэффициента распределения — лучше всего подходят для новых вводимых систем. Кроме того, организация может пожелать разработать собственную форму для определенных случаев.

Здесь мы рассмотрим простейшую из четырех разновидностей формулу общего коэффициента. Это хороший отправной пункт. По мере созревания системы, вероятно, можно будет прибегнуть и к другим формулам [10].

Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение относительно стабильно во времени. Если это не так, формулу общего коэффициента применять не следует. Для исчисления используют следующий коэффициент:

Базисный коэффициент = Совокупные расходы на рабочую силу / Стоимость реализованной продукцииИспользуя базисный коэффициент и с учетом реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы затем сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, выплачивают премию. Эту премию делят между компанией и работниками, обычно в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть можно поместить в резерв премий, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случаи недостатка средств в последующие месяцы, о чем мы поговорим ниже. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределяют таким же образом, как и месячную премию, но резерва больше не оставляют. Выплату премий в конце года закрывают. Если резерв отрицателен, убыток (нереальный убыток в долларах) берет на себя компания.Изменение запаса учитывают с целью компенсации колебаний или циклических изменений в объеме продаж.Процент премии — это доля заработной платы, выплаченная каждому работнику. Заметим, что партисипативная заработная плата не равна фактической заработной плате. Последняя включает дополнительные выплаты. Кроме того, принятый новый работник, как правило, проходит испытательный срок, прежде чем участвовать в распределении прибыли. Этот срок в среднем равен 60 дням, следовательно, такие работники получают заработную плату, но не премии. Расчеты такого рода могут оказаться затруднительными в периоды неуклонного падения экономической активности, подобные тому, который мы переживаем сегодня.Другим важным элементом программы Скенлона является рационализаторская система, рассчитанная на представление сотрудниками письменных рационализаторских предложений по повышению производительности труда, качества выпускаемой продукции и снижению издержек производства. В каждом отделе создается производственный комитет, в состав которого входят руководитель дела и, по крайней мере, один сотрудник отдела. Сотрудники подготавливают рационализаторские предложения и направляют их руководителю или лицу, представляющему их интересы в производственном комитете. Предложения оцениваются с точки зрения их воздействия на повышение производительности и прибыли на инвестированный капитал. Не принятые предложения возвращаются сотрудникам с письменным объяснением, почему они не были приняты. Принятые предложения, которые положительно влияют на деятельность других отделов, не превышают предварительно запланированных расходов, способствуют повышению производительности труда и качества выпускаемой продукции, снижению издержек производства, внедряются производственным комитетом. Предложения, которые не принимаются производственным комитетом из-за стоимости их внедрения или влияния на другие виды деятельности, представляются на рассмотрение руководящего комитета более высокого уровня, в состав которого под председательством руководителя предприятия входят как сотрудники предприятия, так и руководители различных звеньев. Руководящий комитет несет ответственность за оценку предложений и определение размеров ежемесячной дополнительной выплаты наличными деньгами [9].Интерес для руководителей фирм представляет система Раккера, в которой подобно системе Скенлона, контроль над системой Раккера находится в руках небольшой группы. Фактически система Раккера представляет собой зарегистрированный торговый знак, право на который принадлежит компании «Эдди Раккер Никкелс» из Кембриджа (штат Массачусетс).Первый шаг в ходе применения системы Раккера заключается в бухгалтерском анализе, необходимом для определения индекса стоимости чистой продукции фирмы. Чистая продукция, или добавленная стоимость, — это разность между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов, и услуг, потребленных при ее производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности. Эта величина сильно зависит от многих факторов, например, от стоимости материалов, а также циклических и сезонных факторов. По указанной причине величина чистой продукции, употребляемая при расчетах по системе Раккера, представляет собой среднюю за предшествующие 3—7 лет. Тем самым обеспечивается эффект сглаживания и последовательная оценка чистой продукции.Следующий шаг — исчисление «нормы Раккера». Это доля чистой продукции, выплачиваемая рабочим в виде заработной платы. Фактически она представляет собой чистую продукцию на каждый доллар заработной платы. Используемая норма должна быть средней за ряд лет. Ее стабильность во времени оправдывает такое ее использование. Установлено, что указанный показатель стабилен в течение длительных периодов времени в большинстве компаний обрабатывающей промышленности.Расчет премии сходен с ее исчислением в рамках системы Скенлона, но он несколько более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции. Стоимость продукции рассчитана аналогично — с учетом поправки на возвраты, надбавки и скидки, а также на изменение запасов. Для получения чистой продукции из стоимости продукции вычитают издержки, связанные с материалами и другими, не относящимися к рабочей силе, затратами, включая услуги со стороны. Для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Начиная с этого момента, расчеты опять такие же, как в системе Скенлона, за исключением доли компании, — как правило, в системе Раккера она равна 50% [10].Система «Импрошейр» отличается от прочих систем распределения прибыли в нескольких аспектах. Выгоды от повышения производительности измеряют не в долларах, а в рабочих часах. Используют нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени — принципы «потолка» и «выкупа» нормы. В системе «Импрошейр» учитываются многие элементы, и не все из них удается здесь рассмотреть. Тем не менее, будут охарактеризованы основные понятия и приведены некоторые примеры расчетов.Расчет премии в рамках системы «Импрошейр» начинают с нормо-часов. Это нормативное время, требуемое для производства единицы продукции. В него входят непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т. д.). Его исчисляют по следующей формуле:Нормативное время = суммарные затраты времени / произведённые единицыДля каждого вида продукции имеется норматив времени. Указанный норматив используют для исчисления суммарных трудозатрат по норме. Эта величина представляет собой нормативные трудозатраты при данном объеме продукции, т. е. произведение удельной нормы на число произведенных единиц. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируют и получают суммарные нормативные трудозатраты.Базисный коэффициент производительности (БКП) исчисляют путем деления отработанных человеко-часов; включая вспомогательные работы, на суммарные нормативные трудозатраты. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции. БКП можно выразить так:Все трудозатраты, производственные и вспомогательные / Суммарные нормо-часыВажной особенностью системы «Импрошейр» является установление потолка производительности — 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Но это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.Для того чтобы прийти к распределению выгод, связанных с повышением производительности, каждую неделю исчисляют четырехнедельные кумулятивные итоги для фактически отработанных часов и часов «Импрошейр» на основе БКП для каждого продукта. На базе этих итогов можно определить сэкономленные часы и долю, причитающуюся работникам (процент премии). Если превышение более 30%, часы, сэкономленные сверх 30%, «откладывают» на будущее время для использования в тех случаях, когда прирост производительности ниже 30% потолка. Когда рабочие и администрация приходит к выводу, что производительность постоянно превышает потолок, и уверены в том, что вложение сохранится, прибегают к процедуре «выкупа». От этого выигрывают обе стороны [8].На гибкость японской системы заработной платы экономисты имеют два противоположных взгляда. Согласно взглядам экономической школы, представителями которой являются Дж. Сакс, К.Коширо, Ф.Отаке и др, в Японии имеет место неуклонное относительное снижение уровня заработной платы, результатом чего может стать сокращение прибыли. Другая школа экономической мысли, представителями которой являются Р. Гордон, Р.Фриман, М. Вейцман, Р.Комийя, К.Ясун, М. Йошитоми и др., акцентируют внимание на гибком регулировании заработной платы в Японии.В центре внимания второго направления находится гибкость регулирования уровня заработной платы на микроуровне фирмы. Гордон, Фриман и Вейцман подчеркивают роль премиальной системы, как источника гибкости заработной платы.Размер премиальных выплат отдельному работнику часто определяется на основе оценок его менеджера, в случаях, когда индивидуальная работа непосредственно измеряется его вкладом в конечную продукцию фирмы. Хорошим примером этого является схема гарантированных премиальных выплат в финансовой брокерской компании. В этом случае значительная доля премиальных выплат брокерам связана с количеством заключенных сделок за определенный период. При этом там, где трудно определить вклад отдельного работника в производство конечного продукта «команды», размер премиальных выплат не может служить характеристикой его работы, за исключением учета каких-то объективных факторов, показывающих усердие работника, например отсутствие или наличие прогулов [5].Более того, некоторые менеджеры низшего звена препятствуют разделению своих подчиненных в зависимости от размеров премиальных выплат, так как это не способствует развитию человеческих отношений в коллективе (это имеет место даже в случае справедливого определения размеров премий). Следовательно, относительно различные размеры премиальных выплат работникам, особенно «синим воротничкам», можно рассматривать как приблизительно пропорциональные размерам регулярных выплат, определяемые контрактом. При этом их абсолютный размер может изменяться со временем в зависимости от изменений размера прибыли.Размеры премиальных выплат заранее фиксируются в краткосрочной перспективе и являются пропорциональными размеру вознаграждений, определяемых контрактом. При этом они могут меняться в соответствии с условиями бизнеса фирмы в среднесрочной перспективе.В развитых странах заработная плата составляет 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальная часть приходится на дополнительные льготы и компенсации, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим направлениям: транспорт, отпуск и выходные дни, загородные поездки и пикники, питание во время работы, страхование жизни работников и членов их семей, консультирование по юридическим и финансовым проблемам, медицинская помощь и лекарства, повышение квалификации сотрудников фирмы, сберегательные фонды, пенсионные фонды. Система предоставляемых льгот и компенсаций постоянно изменяются под влиянием различных факторов.Итак, основные теоретические аспекты свидетельствуют о необходимости применения их в практической деятельности. От того, как предприятие сможет их реализовать на практике, зависят темпы роста производительности труда, заработной платы и решение многих социально-экономических проблем Украины.2. Анализ Форм и систем оплаты труда на предприятии

Заказать работу
без рисков и посредников


Adblock
detector